论国有企业战略性改过程中的人力资源管理.pdfVIP

维普资讯 匪 圈 嚏霆藿霆霆霆画 论国有企业战略性改组过程中的人力资源管理 涂国平，叶素萍 (南昌大学 数理与管理科学学院，江西 南昌330047) 摘【 要】 目前有关国有企业战略性改组的理论与实践的研究，其重点是改组过程中的资产和企业组织结构的 重组，作为一项庞大的系统工程国有企业的战略性改组还应该包括企业的人力资源的重新整合。通过对国有企业在人 力资源管理的现状和存在问题的分析，讨论国有企业的战略性改组过程中的人力资源管理的若干问题。 关【 键 词】人力资源；国有企业；战略性；改组；机制 【中图分类号】F276．1 文【献标识码】A 文【章编号】10o4__2768(20o3)o2— 196__02 一 由于对人力资源认识上的偏差 ，在国有企业长期以来对人 、 国有企业人力资源管理的现状 由于历史的原因，我国国有企业人力资源的状况不容乐观， 力资源实行的是人事制度管理。尽管改革开放以来人事制度进 其中还存在着大量的问题。集中反映在人力资源的观念落后， 行了一系列的改革，但是 ，由于受制于各种实际情况，国家的许 缺乏资源观念 ；人力资源的管理体制落后，缺乏灵活的、充满活 多人事规定并没有得到真正的落实。在国有企业还存在社会保 力的用人机制 ，进而导致人力资源的配置效率低下，同时也加重 险覆盖面较低，无法适应企业走向市场和人力资源流动的要求； 了国有企业战略性改组的难度。 国有企业 自主用人机制不够健全，无法将富余人员推向社会和 1、对人力资源的认识观念落后 从社会引进所需的人才；国有企业工资总额受行政控制 ，无法建 长期以来 ，由于缺乏竞争的市场经济环境，使我们缺乏对人 立与企业经营效益挂钩的国有企业经营者报酬建激励机制等等 力资源的正确认识。在经济活动中更加注重的是物质资源的作 众多困扰国有企业发展的难题。 用，而对作为经济活动主体的人的认识仅停留在劳动力的数量 人力资源管理体制的落后 ，直接导致了目前国有企业普遍 多少的层面。因此，在企业战略性改组过程中，看到更多的是国 存在的企业人员负担重，一般 国有企业的在职职工与离退休人 有企业员工人数众多给企业改组所带来的压力，而忽视了人力 员的比例为 1：1—1：1．5左右，…有些老企业的比例更高。离退 资源作为重要的短缺资源在企业改组过程中的积极作用。 休人员的养老和医疗费用已经成为国有企业的沉重负担 ，严重 对人力资源的认识观念落后 ，导致对人才的理解偏差。从 制约了国有企业的发展。 而，导致在国有企业的战略性改组过程中，一味地追求对企业员 人力资源管理体制的落后 ，还直接导致人才流动的市场壁 工的学历，而忽视各类不同人员的合理组合，造成人力资源的浪 垒过高，国有企业引进人才的成本远 比其它非 国有企业的成本 费。 ． 要高，从而使得国有企业人才流动困难 ，企业急需的高素质人才 对人力资源的认识观念落后，导致对劳动薪酬的理解偏差。 无法引进。同时 ，因为企业效益的原因，现有的人才无法稳定。 长期 以来 ，在国有企业一直认为薪酬是劳动力 的价格，所以，薪 进而造成国有企业既人满为患，同时又人才奇缺的奇怪现象。 酬也就是劳动报酬，是企业的劳动成本 ，是一种生产费用。据此 3、在人力资源开发、使用方面的不科学 观点，从而建立了相应的以按劳分配为主的取得薪酬的原则。 由于对人力资源的认识和管理方面所存在的误区，导致国 按劳分配的原则在一定的历史时期具有其合理的一面 ，但是 ，随 有企业在人才的开发和使用方面与非国有企业相 比存在较大的 着知识经济时代的到来，这一取得薪酬的原则对企业家和高科 差别。未将人力资源作为企业的最重要的短缺资源看待 ，没有 技人才缺乏激励的不足之处越来越明显的显露出来