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农村教师管理的难点及对策 　　教师是学校发展的根本，建设一支高素质的教师队伍，是农村教育快速发展必不可少的条件，是新一轮基础教育课程改革必不可少的动力。农村教师管理面临着一些新的困难，阻碍着农村教育的发展与素质教育的实施，必须针对这些新情况、新问题，深化改革，加大投入，强化培训。 　　一、农村教师队伍管理的难点 　　受诸多方面的影响，农村教师队伍管理在队伍建设，素质发展，结构分布等方面呈现出不稳定性、不合理性、不均衡性等问题，给教育行政部门、学校管理工作和农村教育发展带来了不少困难。 　　1.农村教师不断外流 　　由于区域间经济的差异和人才流动的社会化，农村教师“外流型”增多。素质高的中青年教师主要有三种去向：一是走出农村，进城市，谋发展；二是走出“师门”，进其他行业，谋出路。三是近几年退休人员增多，由于20世纪70年代从社会录用的民办教师人数众多，大多数都在这几年退休，教师队伍减员严重，再加上这几年分配的人数较少，补充困难，大专、本科毕业生不愿意到农村任教。另外，农村教师除了“显性流动”外，还存在着“隐性流动”趋向。所谓“隐性流动”，是指有外流或内流的意向和情绪表现，但尚未构成现实的流动行为。较多的表现为对教师职业的自卑感，对教学工作和学生感情的淡漠，以及工作积极性、责任感的变化；有的则“身在曹营心在汉”。这种隐性流动倾向、情绪，对教学工作和学生造成了很严重的影响。 　　2.农村教师分布不均 　　由于农村教师流动大，城区与农村教师分布上不均衡，农村教师少了，缺编现象严重，特别是农村中青年骨干教师少了，教育教学质量受到影响。集镇与乡村教师分布不均衡，中心初中、中心小学人满为患，乡村完小和教学点缺乏教师，有的完小只有七、八个教师，无法保证教育质量。 　　3.农村教师素质偏低 　　现在农村小学有相当一部分教师从民办转公办的，年龄编大、知识结构老化、知识面狭窄，极少数受过专业教育，相当一部分教师观念陈旧，教法落后，无法迎接新一轮课程改革，面对新课程，显得力不从心。由于人员紧张和学校经费困难，参加业务培训或到外地参加教科研活动的机会很少，加之学校缺乏骨干教师，导致大部分教师学无方向，学无榜样，学无示范。因受种种原因影响，有的教师不思进取、不求上进、满足现状。学习无动力，认为提升学历为的是评职称；教科研与自己无关；旧观念不及时转变，一味地应试教育，一味地传播知识，一味地主观追求浮躁的东西；责任心不强，职业意识淡薄；部分优秀教师在评优晋级、提拔使用后，就到了二线，不再任课，造成极大浪费。 　　4.农村教师结构不合理 　　农村缺乏英语、信息技术、艺术类等专业教师，有的学校无法开设，有的学校只能由非专业教师兼任，教学水平低，教学质量差，严重影响着学生德、智、体、美、劳多方面发展。老、中、青年龄结构存在着老多，中、青年少的问题，教师年龄结构偏大，教学无激情的多，工作无压力的多，学习无追求的多。高中、初中、小学教师存在着知识结构不配套，存在着层层拔高使用的问题，造成小学、初中教师师资质量严重下滑，农村本来就薄弱的师资力量越发薄弱，学校教育质量难以保证。 　　二、农村教师管理的对策与建议 　　1.狠抓改革，用好管理制度 　　教师管理是一项系统工程，各级教育部门在宏观管理教师的同时，必须赋予基层校长一定的人事管理权，充分发挥他们的职能，建立起齐抓共管的立体化管理网络。 　　2.建立健全学校管理制度 　　加强对教师的考核与管理，培养责任意识、目标意识、竞争意识，要树立以人为本的管理意识，以高尚的人格来带动教师，充分发挥每个教师的工作积极性，实行事业留人，情感留人，待遇留人，激励教师忠于职守，爱岗敬业。 　　3.深化教师人事制度改革，实现人才合理有序流动 　　以实行聘用制和岗位管理为重点，以合理配置人才资源，优化中小学教职工结构，全面提高教育质量和管理水平为核心，加快用人制度和分配制度改革，建立符合中小学特点的人事管理运行机制。进一步完善校长负责制，实行教职工聘任制，实施教师工资结构制，建立保障制度，健全分配激励机制，严把教师资格入口关。 　　4.加强调节，建好供给渠道 　　针对农村教育实际，为解决教师不足问题，可聘用师范生、专科毕业生；鼓励教师重返课堂；加强调节，建立向农村流动的教师调节制度，借鉴国外经验，实行城乡教师“轮岗制”，城市富余教师下乡支教，特别是将要晋升中高级教师职务，应存在乡村中小学或薄弱学校任教一年以上的经历；鼓励教师到农村中小学任教，教育主管部门对农村实行倾斜政策，刚调入或进入教师队伍可以下乡任教。适当提高解决农村中小学中、高级教师职务岗位比例，为农村中小学教师晋升中、高级职务创造条件。 　　5.注重学习，抓好培训机制 　　加强教育，树好师德。学校要高度重视师德建设，使师德教育经常化、制度化。大力宣传学习职业道德规范，增强教师师资履行