针对S公司销售人员的绩效奖励计.docVIP

针对S公司销售人员的绩效奖励计 S公司目前还是以销售为主，销售是公司的“金山”，是公司的“火车头”，如何吸引优秀销售人才并保持销售团队的稳定对于企业而言至关重要。销售薪酬体系设计的主要目的是引导公司的销售团队有效地将产品或服务销售给客户并与之建立良好的关系。有竞争力的销售薪酬方案通过提高销售员工的满意度，敬业度创造客户满意度，最终提高销售生产力。 针对于S公司的现状我们可以看到对于销售人员薪酬方面几个问题： 销售人员的流动离职率很高，主要是员工的职业安全感较差，导致了人员流失。而公司管理层近几年的主要目标是通过提高销售生产力从而实现销售指标的完成和销售利润率的提高，尽早实现盈利。 人力资源部疲于奔命于招聘和新员工培训，而无暇考虑人力资源发展战略和企业文化建设，创建雇主品牌等长远计划。而没有有效的人员发展计划和良好的工作环境，影响员工的满意度，造成人才的流失，最终企业将陷入不断招人——培训——走人的恶性循环，不稳定的销售队伍无法保证销售指标的完成。 措施： 1.提高高的可变收入部分，使得销售人员自觉提高工作努力度，最大限度地调动工作积极性完成公司分配的销售指标以获得高额的销售奖金。 2.用高佣金的提成比例将销售人员的努力与绩效、薪酬紧密联系起来，发挥很好的激励效果，可以鼓励销售人员积极地开拓市场，达成销售；并且有效地吸引和保留优秀的销售人员。 3.优化考核和量化考核相结合，季度奖金与年度奖金相结合。 销售人员的业绩指标实行量化考核，每月按销售收款额计提佣金，及时地激励，持续地刺激。销售人员业绩好则收入高，奖惩分明，有利于当期销售指标的完成；市场开拓、项目跟踪和客户关系维系等指标实行非量化考核并且每季度考核，引导销售人员在完成业绩的同时注重长期利益。减少，避免了销售人员单纯地为追求眼前利益忽视甚至破坏公司远期利益的短视行为。 S公司销售人员薪资构成一览表 职务 基本薪酬 季度绩效奖金 年度绩效奖金 销售总监 年薪*30% 年薪*20% 年薪*50% 区域销售经理 年薪*35% 年薪*20% 年薪*45% 销售经理 3000 部门完成的超额业绩*5% 部门完成的超额业绩*8% 销售人员 1200 个人销售业绩* % 个人销售业绩* % 通过探讨激励理论、委托代理理论和效率工资理论，结合销售薪酬设计的基本原则和可变薪酬的模式，分析S公司销售团队薪酬体系的现状和存在的问题，对销售团队的薪酬体系进行再设计，尝试找出一套适应企业发展现状的绩效奖励计划，以推动新一年度公司销售目标增长的顺利实现。通过对营销总部销售团队现有薪酬体系的分析和再设计，使得薪酬体系更好地支持公司的商业战略，吸引优秀的销售人才并保持销售团队的稳定，通过员工满意度、敬业度的提升实现客户满意度的提升，最终提高销售生产力。 销售人员的薪酬构成 薪酬构成=基本薪酬+佣金+津贴+绩效奖金 基本薪酬的制定以销售人员的销售技能高低、工作复杂程度、责任大小等因素为基准而决定。 销售人员基本工资核算标准表 销售任务额 基本工资 完成销售任务额 1200 未完成销售任务额 1200-（销售任务额-完成销售任务额）*2% 备注：未完成销售任务额的，按照比例相应进行扣除，但最多扣除500元 (2)佣金的标准根据销售人员完成的任务来计算，即销售人员完成不同的任务量，其提成比例是不一样的（见下表） 销售人员的佣金计算方式 佣金计算方式 目标佣金：4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 实际完成销售目标的百分比 佣金占销售额的百分比 产品A 产品B 产品C 0-100% 2% 3% 5% 100%-200% 4% 6% 8% 超过200% 10% 12% 12% (3)津贴主要用于补偿销售人员额外的工作时间、出差等的支出。 (4)季度绩效奖金除了包括因销售人员超常完成工作任务而给予的奖励外，还包括因销售人员在工作上的其他优异表现，公司给予的相应奖励。奖金发放标准主要依据对销售人员的考核结果，对销售人员进行考核的工具之一是考核表，见下表： S公司销售人员考核表 考核内容及其权重 考评指标 得分 工作绩效（50%） 销售任务完成率 销售额增长率 回款率 新客户增加数量 销售成本费用 客户流失率 产品知识的掌握 工作能力（30%） 销售技巧 沟通协调能力 灵活应变能力 分析判断能力 计划组织能力 工作态度（15%） 出勤率 遵守公司规章制度 工作服从性 责任心 特别加分（5%） 特变突出事件或行为 季度绩效奖金发放标准： 季度绩效奖金标准表 考核成绩（分） 90以上 80-90 70-19 60-69 60以下 奖金系数 0