劳动经济学教学配套课件杨伟国第9章雇用、甄选和歧视.pdfVIP

第9章 雇用、甄选和歧视 学习目标  理解工作流量和职位空缺概念  掌握企业的雇用标准  了解企业进行员工搜寻的途径  掌握企业进行员工筛选的机制  理解劳动力市场歧视的类型  掌握各自的经济学意义 9.1 工作流量与职位空缺 一、工作流量 定义：是指由于种种原因导致的工作岗位 的产生和消亡现象；包括工作创造和工作 消亡。 雇主所经历的工作流量的规模和强度主要 在三个层面上表现出差异： ①雇主层面的异质性 ②企业经营层面的异质性 ③行业或国家层面的异质性 二、职位空缺 如果企业正在寻找员工，那么就认为该企 业存在职位空缺 实际上职位空缺可以分为两类：正处在招 聘过程，但能获得满足的职位空缺和未被 填补的职位空缺 9.2 雇用标准 一、技能选择 企业是一个追求利润最大化的经济体，其 一切活动应遵循的准则是单位产量的成本 最低，对劳动力这种投入要素的选择应取 决于劳动者的成本和产量的比率，成本效 益最好的劳动力是那种工资和产量之间比 率最低的劳动力 二、风险选择 企业的最优雇用决策应该是雇用预期收益 最高的一个 9.3 员工搜寻与甄选 一、员工搜寻 公共和私人就业机构：中介能够通过减少 不确定性和将外部性内部化来取得交易剩 余 互联网：降低搜寻过程所需要的时间成 本，降低职位空缺被填补之前所产生的损 失，减少人力资源部门的工作量 二、员工甄选 企业主动筛选，了解员工的生产率信息： 企业和求职者是否愿意去确定生产率取决 于在确定生产率前后的净收益之差 通过一些筛选机制的设计，达到员工的自 我选择：最典型的机制包括非固定工资合 同和试用期 9.4 雇用歧视 一、个人偏见模型 ①雇主歧视 是指雇主对某种特征的雇员有偏见，在任 何可能的情况下都更愿意雇用一些人，而 不愿意雇用另一些人，即便是他们都有相 同的生产率。 雇主歧视模型意味着歧视性雇主似乎是追 求效用最大化的 资 工 边 际 收 益 A 女性雇员在歧视性企业中的均衡 产 品 就业水平 MRP W +d C B F W G F E F 实际MRP O N0 N1 被雇用的女性劳动 力人数险 MRP代表在某一劳动力市场上的所有工人的实际 边际收益生产率，d代表被歧视成员（这里指女 性）的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度， 在这种情况下，只有当男性的工资率（WM ）等 于MRP 的时候，他们的市场均衡才能达到，即 MRP=WM 。 对于女性而言，只有当她们的工资率（WF ）等 于她们对于企业的主观价值的时候，市场均衡才 能达到，即MRP －d=WF或MRP= WF +d 。由于 假定男性和女性的实际边际收益生产率是相等 的，因此WF必然小于WM ，即WM=WF +d 。这 也意味着，如果女性的生产率遭到雇主的贬低， 那么在同男性竞争工作岗位时，就必须接受比男 性低的工资。因此对于歧视性雇主来说会因歧视 而损失一部分利润。如图所示，歧视性雇主的利 润区间为AEFB ，非歧视性雇主则为AEG 相对工