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科学发展观指导下的企业人才倍增机制 　　摘要:文章强调在企业内部切实学习科学发展观思想,将以人才为核心的思维模式根植于企业的生产经营发展战略中,提高对优秀员工的专业性技能的培训及扩展其对业务领域外的经验交流、工作交换的实践活动,逐步形成一整套人才倍增的管理机制。 　　关键词:科学发展观;人才倍增机制;人力资源 　　人才是现代企业竞争力的关键因素之一,企业能否在激烈的市场竞争中保持领先地位或占据多数市场份额,都需要各领域优秀人才的共同努力。企业作为一个容纳众多不同类型、不同技能的人才在不同地点、不同时间共同经营同一目标的工作场所,其人力的合理、高效使用是企业无形财富的净增值和经营战略的拓展空间的必备前提。其中,企业如何识别人才、使用人才、留住人才,是现代企业家们最关注的焦点问题。在企业人力开发与管理过程中,企业在需要确定管理职位的潜在人选的过程中,企业高层决策者可选择从外界聘用管理人才,也可选择从内部提拔管理人才,更可以是外部聘用与内部提拔并举的方式选择管理经验丰富、业绩优秀的综合性领导人才。以确定人才需求标准、数量、范围为前提,评估现有人才技术、能力水平,结合采购人才的举措,最大限度地发现、挖掘人才的潜能,将合适的人才配置于适合的位置,构建组织先进的新式人才倍增的模式,促使企业高效、快速、和谐的运营。不论企业的人才选择策略是否具备先进性、具体性,也不论企业所选用的人才战略是否是所有计划中的最优方案,只要该种方式更经济、更符合企业的人才使用战略,企业的人力资源管理部门就应选用那种形式的人才构架战略。企业的持续、稳定经营,为其内部的人才倍增机制营造了良好的生存、发展、成熟环境。企业应在科学发展观思想的指导下,进一步解放思想、深化改革,提升员工求真务实、积极学习先进专业技能的工作热情,提升员工的敬业度、组织承诺责任感,增强企业人才倍增机制 　　一、人才倍增机制的具体内容及局限性 　　现代企业间的竞争不仅仅是市场份额的争夺、产品数量质量的竞争,更是企业拥有、使用优秀人才的竞争。企业对市场重点和定位的变化的洞察与预测,不断修正企业的经营战略;根据市场环境潜在竞争力的危胁,侍机改变企业的经营模式,向后一体化发展;组建高效、经济的企业战略结构,适时扩大企业生产经营规模,先于竞争对手实现经营架构的多样化、多元化转型,结合组织独特文化,突出、展现企业特色,逐步提高员工的创新、务实的精神;加大对员工的专业技能、信息技术、组织文化的培训资金投入,通过对员工工作业绩的公正评定,合理确定优秀人才的培训方案,帮助其将个人发展目标与企业发展战略相互协调、融合,实现对人才的综合能力与素质在企业各业务领域流动提高的战略性实践方案,调整组织中的人才结构模式,实现人才倍增。同时,人才作为企业文化的表现实体和执行者,人才倍增机制可扩大企业文化的传播范围与途径,能激发在职员工实现自我社会价值的需求,在企业内部制订、增进、完善一整套人员统一管理、配置机制。 　　(一)各部门的人才倍增机制的内容及局限性 　　企业各部门工作的员工很多都有不同于他人的能力及专长,将他们放在一起却不能突显其的真实实力。如果需要在部门内部识别本质优秀、有潜力的人才并加以培训和适时锻炼以实现内部提拔、晋升管理人员的用人方略,就必须促使部门负责人首先对本部门人才职能需求的确定,在部门内部的员工中根据其表现出的能力与工作水平,发现、寻找人才;在负责人职权范围内,给予其机会,突现其在部门中的关键能力及其特殊的技术或专长;并在一定的时期内通过整体考核指标评估其技术技能、人际技能及概念技能,运用绩效考核的方式评价其工作态度与工作效率的优劣,判断其与他人合作的成事率。同时,各部门应适时监控并调整部门内部的人才供应链,为企业实现增值目标提供所需的人才保障,为人才倍增提供充实的人力来源。但由于部门的专项管理特性,其信息传递领域有限,不能更完善的寻找、驾驭人才,而且现阶段的信息技术发展很快,部门无法充分利用网络的全球性、虚拟性环境,对人才的技术要求也无法跟上信息的发展速度;对人才只有管理的权利,无权对其进行奖惩,不能制定有效的激励机制激发其创造力、敬业度和忠诚感。 　　(二)人力资源部门人才倍增机制的局限性 　　人力资源事务学者及评论员戴维-乌尔里奇曾说,“有些人写他们‘憎恨’人力资源部的理由是人力资源部不能抓住当今的挑战给企业带来的机遇。弄清楚如何改进人力资源部,使其适应大多数公司面临的企业环境,并在该环境中茁壮成长或许是更为有益的。思考人力资源部可以如何以及应该如何应对当前的这些商业挑战,向人力资源部提出了诸多新的要求。”人力资源部门作为企业的职能部门之一,它的职能是帮助企业进行人员的配制、调度、培训、职称评定、福利待遇、保险等工作,但它不能对员工的综合能力进行有效评估,它也不能为企业的人员培训提供任何有益的建