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善待员工 怎样构建和谐劳动关系？ 企业发展的“元动力” 李书福　（吉利集团董事长） 保障一线员工的权益，让员工真正成为企业的主人，参与企业管理和决策，提高他们的技能、积极性，企业的生产技术、产品的附加值自然能提升。员工的积极性，就是企业发展的“元动力”。我认为，目前出现大面积的“用工荒”，关键是职工权益保障措施还不能落到实处。 满足员工不同的需求 王水福　（西子联合控股集团公司董事长） 千万不要为了短期的利益来克扣工人收入，企业长期发展要靠诚信，这是我最大的感触。用心用诚意来对待企业员工，这一点很重要。人有不同的需求，有些是物质上的，而有些是精神上的。我们必须了解员工不同的需求，只有他们真正需要的东西拥有了，那才会幸福。 “小河”有水“大河”满 赵林中　（富润控股集团董事局主席） 职工的事，再小也是大事。职工好比小河，企业就像大河；小河有水大河满，小河无水大河干。新生代农民工对享受社会保障和公共服务的要求比较高，就业机会、工资水平等因素对他们的就业选择和流向都会产生直接影响。企业是大家庭，只有善待员工，帮助他们致富，保障他们的合法权益，他们才会有归属感。 把企业做成真正的“家” 宗庆后　（娃哈哈集团董事长） 我平时吃饭就在单位食堂，和员工一起吃，大家都是平等的。而过年期间，员工只要愿意加班，按法定3倍工资计酬，除此之外，每人每天还有100元补助。去年除夕，我给留杭员工拜年，从上午10时开始一直到下午2时，因为我在杭州8处都办了年夜饭。 娃哈哈员工收入比创业之初涨了100多倍，但涨工资只是一部分，所有员工都有良好的福利待遇。目前娃哈哈分给单位员工的住房就达1000多套。刚刚建成的海宁基地，还兴建了一批专为外来青年工人提供结婚用房的住宅楼。我们要留住人才，房子当然要提供。 幸福的企业转型都变得容易 朱志平　（同方联合控股集团董事长） 我们企业是以房地产为主的投资集团，这几年还成立了影业和科技公司。没有优秀的员工，就没有同方的转型升级。对高科技人才，公司给予高额利润回报和股权激励，并逐步建立一个完整的、科学的奖励激励机制。这也是建立和谐劳动关系的一个重要基础。 推出无息贷款帮员工买房 陈贤兴　（利尔达科技董事长） 未来十年，企业最大的挑战是为员工提供不断增长的福利、待遇。很多大学毕业生，最困难的事情可能是买房。我们公司2003年向员工推出无息贷款，员工分5年至7年将贷款返还给公司。这件事情，如果当时我们不做，这些人可能就不会留在杭州，老早走掉了。 我们提出有吸引力的加薪方案。一般而言，我们企业每年有15%—17.5%的加薪幅度。今年我们决定在上半年加薪12.5%的基础上，下半年还要加7.5%，达到20%，企业大约要多付出1000万元。我们还有极为优厚的股权激励机制，假如企业上市，我们起码有100名员工成为千万富翁。 分配要公平 孙德良　（网盛生意宝董事长） 我们公司的文化叫“激情澎湃走楼梯”。要让员工保持持久的激情，这里面涉及到一个分配的问题，收入既要逐步涨上去，也要有差距。一个企业内部的分配一定要有一些差距，但是也不能过大。要是过大，就会导致矛盾四起。 “做事业不做家业、做船长不做家长、做蛋糕不分蛋糕”的“三做三不做”民营观，以及支撑企业持久发展的以人为本、以社会责任为重的价值观，反映出公司独特的定位和企业文化。这一定位决定了企业以职工与企业的和谐、企业与企业的和谐、企业与社会的和谐为基准，不断构建和谐的劳动关系，支撑企业的发展。作为企业经营者，必须尊重员工的劳动，创造环境让员工快乐。我们在招聘员工时，并不注重学历、资历和身份，公司的员工大多数是下岗职工，也有农民工和残疾员工。我们认为他们都是人才，我们尊重他们的劳动，而他们也确实在为公司创造效益，体现他们的人生价值。我们的做法是，创造一个良好的工作环境，加强和员工的沟通交流，多倾听他们的意见，鼓励员工为企业出谋划策，提合理化建议，并对员工的家庭困难给予帮助。员工在企业快乐地工作，也会带来家庭的快乐，创造社会和谐。希望公司领导与员工多沟通 　　黄石某企业技术员工范明：我所在的公司效益还可以，工资在黄石而言也不算低。但是总觉得没有一种归属感。因为在车间上班的缘故，除了班组小范围的几个同事经常在一起还有话说，其他部门的同事就很少接触。公司已经组织一些团体活动，加强我们职工之间的团结和帮助。但公司领导阶层我们往往就很少见，有时候一起在食堂吃饭，就是一个圈一个圈，而之间都没有什么交际。在这样的公司上班，很孤独。而繁重的工作之余，缺少交流沟通和文娱生活，除了最基本的休息恢复之外，精神、文化、心理等多方面需求得不到应有的满足。长此以往，广大员工精神压力就会不断增大，有的还可能导致心理疾病，影响身心健康。 　　家住中窑的罗艳：员工的生产热情，需要有良好的身心状态来保障。我们希望单位能重视员工的精