如何发挥周边绩效的作用.docVIP

如何发挥周边绩效的作用 　　一、周边绩效为何会产生 　　十九世纪以前，工人主要依靠的是工厂主经验来管理，工厂主通过增加劳动时间和劳动强度来压榨工人。随着工人队伍的日益壮大，劳资双方的矛盾就越来越强烈，这时候泰勒的科学管理应运而生了。科学管理在当时是适应并促进了生产力的发展，随着社会生产力的进步逐渐产生了一些问题：第一，人是“社会人”，并不是只关心自己金钱收入的“经济人”。员工除了追求经济利益，以马斯洛的需求层次来说，还有一些非经济的利益如安全、社会交往、自尊和自我实现的需要。第二，“泰勒制”解决了个别具体工作的效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。很多企业个人绩效不错，可是企业绩效却不尽如人意。因此，在科学管理的今天，如何依靠周边绩效将个人绩效与企业绩效联系起来显得尤为重要。 　　Motowidlo和Scotter于1993年提出了一个有关绩效的模型。他们将绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为周边绩效。这才将周边绩效引入绩效评价之内，由原来的一维绩效变为二维绩效。周边绩效是指与周边行为有关的绩效，这些行为不直接作用于任务的完成，而是一种对于任务绩效的辅助。 　　二、二维绩效的发展 　　在Motowidlo和Scotter提出二维绩效模型之前，企业都是采用的一维模型即任务绩效。任务绩效与具体职务工作密切相关，而周边绩效是与工作间接相关，企业只关心完成任务的情况，因此只会有关于任务绩效考核。以“温州两大财团为何留不住总裁”为例说明，2004年6月，中瑞和中驰以“财团”命名大张旗鼓地开展招聘，聘请的两位经理人杨新泉和王绍庭在不到4个月后均悄然离开，究其背后原因是老板并没有实现放权体谅他们的用心。实际上也就是使他们没办法在工作时表现出超常的工作热情。除了这点，Motowidlo确定的其他四类有关周边绩效行为：主动地执行不属于本职工作的任务；工作时帮助别人并与别人合作工作；履行、支持和维护组织目标。这几类行为会影响整个工作的氛围，对任务的完成也起着很重要的作用。单一的任务绩效导致管理导向偏差，部门利益刚性化，个人利益驱动明显；横向协调配合差导致企业整体应变能力下降。现代企业逐渐意识到了将任务绩效和周边绩效集合起来的重要性。 　　三、周边绩效的意义 　　岗位职责在越大型的公司里就越清晰，但是无论岗位职责多么明确，总有些任务是模糊于一些岗位的边界的。这也是各个部门或者个人最容易推脱责任的地方。如果员工都能主动将游离于边界的任务视为自己的事情，那这个部门甚至整个企业能减少非常多不必要的内耗。不过员工的行为是要以企业的文化作为支撑的，要以周边绩效的考核作为激励才能使员工的周边行为得到正强化。 　　员工在“多做事情”的时候事实上也是锻炼了自己，接触到的任务多了也扩充了自己的交际面。有周边绩效的考核使得员工不那么趋利，更把企业当作自己的家，有利于企业文化的建设，企业文化的建设反过来又促进了员工的周边行为，为企业做更多的贡献。当周边行为成了企业的一种普遍文化时，团队则会更具有灵活性，市场竞争能力将会得到提升。 　　四、周边绩效如何在企业中运用 　　管理学上著名的“二八定律”也是适应于企业的绩效的考核。其一，企业绩效考核是由20%的周边绩效考核和80%的任务绩效考核组成；其二，周边绩效考核由20%的主观考核加上80%的客观考核组成。 　　周边绩效的考核对企业的整体绩效是必要的补充，但是不能作为重点，不然就本末倒置了，因为企业的最终目标还是完成任务，创造效益。当然，对于不同层级的职位给的权重不同。生产一线的职位，任务绩效的考核越重要，周边绩效考核占的比重越小，层级越往上周边绩效的考核所占比重可以根据企业的需要增加比重。 　　因为周边绩效考核的是周边行为，是过程指标，因此考核的周期相对较长才会有比较性，一般为一季度、半年或者一年。而且周边绩效的考核应该是主观考核与客观考核相结合。主观周边绩效考核采用360°考核方法，应该采取下级对员工的评价、上级对员工的评价和同级对员工的评价相结合来得出主观部分的分值，而不采用自评。因为自评通常将成就归于自身的能力而将失败归于客观环境，因此无法得到公正的回答。客观评价主要采用KPI考核方法，可选的指标有忠诚、责任心、工作品质、学习与创新能力、团队协作。值得说明的是，周边绩效的考核一定要得到领导的认可才能发挥作用，然后作用于员工，让员工感受到自己的努力是可以有回应的、得到赏识的。周边绩效不是企业核心的东西，但却是必不可少的，善用周边绩效的企业会得到员工更好的回报。 　　参考文献： 　　[1]温州两大财团为何留不住总裁[N]．经济日报，2004，10：11