地方性本科院校福利管理的问题与对策I.docVIP

地方性本科院校福利管理的问题与对策 　　一、地方性本科院校福利管理的现状 　　福利是地方性本科院校薪酬中的薄弱环节，目前的教职工福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少。福利刚性较强，弹性不足，几乎没有自我选择的空间。随着社会主义市场经济的深入，人力资源将逐渐从单位人向社会人转变，社会保障成为人们普遍关心的问题，福利设计应解除人才的后顾之忧，要提高福利在薪酬中的比例。另一方面，人才对福利的需求又是多样化的，有的希望有较长的学术假，有的希望获得进修、提高的机会，有的希望退休后享有较高的养老金等等，这就要有富有个性化的、弹性的福利设计。 　　二、地方性本科院校教职工福利管理存在的问题 　　员工福利是指用人单位为员工及其家属提供的非工资收入的“一揽子”计划，是包括货币、实物、补贴和集体生活与相关服务等的帮助和服务活动的总称。这些奖励作为学校成员福利的一部分，奖给教职工个人或者教职工团队。员工福利管理是指对员工福利进行计划、控制或调整等活动及过程。福利管理有利于地方性本科院校获得社会声望，增强教职工信任感和归属感，合理避税又不降低教职工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。对教职工来说，福利保险一经确定不大会取消，相对于工资奖金而言更加恒定、更加可靠，可为教职工退休生活及不可预测事件提供保障。在此基础上，我们来透视地方性本科院校福利管理，分析其存在的问题。 　　1.学校和教职工在对福利的认识上存在一些混乱从学校方面来说，什么样的福利能够满足教职工的需求？教职工的哪些福利需要且应该由学校来满足？哪些应当由社会保障系统或其他系统或职工自己来满足？如何保持学校福利制度的连续性？学校应当在福利项目中承担多大的成本？福利政策和制度对于学校管理的支持程度如何？这样一些问题始终困扰着学校，在大多数情况下，学校只是在被动地制定着福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实施效果，却并不是很清楚。 　　从教职工的角度来说，教职工只是知道自己对于某些福利存在需求，但是他们自己也不清楚到底学校是否应当满足自己这方面的需求。并且，由于福利条款及其操作过程的复杂性，许多教职工都只是到了生病、残疾、被解雇或者是退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣，大多数教职工对于学校所提供福利的种类、期限以及适用范围是一知半解的。此外，学校对教职工提供福利到底需要付出多大的成本，或者说自己所享受学校福利的价值到底有多大，绝大多数教职工根本不清楚，也不去关心。 　　2.福利成本居高不下 　　一方面，由于我国的社会保障制度刚刚建立，加之政策设计上的一些缺陷，导致学校所承担的社会保障开支比例也非常大，这些福利成本对于学校来说，确实是一个很大的经济压力。另一方面，劳动力老龄化和新的医疗进步造成了健康保健成本的增长。 　　3.福利的低回报性 　　许多高校明显感到自己在福利方面付出了很大的代价，但是却没有得到相应的回报。按道理说，福利应当能够帮助学校加速实现目标，或者是能有效地实现学校和教职工之间的沟通，从而培育起一支优秀的教职工队伍，真正达到双赢的目的，但是目前的福利却未能达到这种理想的效果。一方面，教职工把福利视为自身的一种权利，但却对其缺乏了解，不甚关心学校对此付出的成本，对学校所提供的福利越来越不满足；另一方面，学校看到自己的经济负担越来越重，管理方面的麻烦也越来越多，但是却没有什么明显的收益。造成这种情况的一个重要原因可能是学校的福利设计缺少一些限制条款，此外，教职工的道德风险也是一个不可忽视的问题。 　　4.缺乏针对性和灵活性 　　传统的福利制度大多是针对传统的工作模式和家庭模式的，而当前的社会发展已经导致工作方式和家庭模式的变化。此外，劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对于福利的需求也产生了较大的差异。而传统的福利制度则相对固定和死板，对有些人会出现重复保险的问题，而对另外一些人则存在保险不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。 　　三、地方性本科院校福利管理对策 　　制定科学合理的福利管理策略要坚持四个原则，重点解决三个方面的问题: 　　1.原则 　　一是平等性原则。教职工福利管理的平等性一是强调所有教职工都应享有教职工福利；而是所有教职工享受的福利水平应差别不大，有差别也应在很小的范围内。应对所有正式教职工公平对待，只要教职工没有脱离组织，就应当予以提供福利。平等性主要强调的是“同”，教职工拥有同样的权利、接受同样的管理方式和模式，不会因级别的差别和所在部门的差异有太大的区别。强调教职工福利的平等性，也是有别于工资或奖金管理的地方。 　　二是激励性原则。传统管理认为，由于福利有平均主义的倾向，福利支付以劳动量为基础但并不与个人劳动量直接相关，直接薪酬与个人劳动量息息相关，但多数福利形式只与工作人数有关，而与劳动时间无关