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年第 期(总第 期) 2007 8 172 [文章编号] ( ) 专 业 建 设 与 培 训 1003-1553200708-0085-04 基于绩效的企业培训中的教学设计过程模式 1 2 任秀华 ,邵延峰 (北京航空航天大学 高等教育研究所,北京 ; 1. 100083 北京航空航天大学 研究生院,北京 ) 2. 100083 摘 要 本文在基于绩效研究的基础上 提出了企业培训的教学设计原则,分析了企业培训中学习与绩效整合的教 [ ] , 学设计过程模式。并针对这个教学设计过程模式对各个部分展开论述,提出了教学过程中学习与绩效整合模型,以及整 合的策略与方法。 关键词 绩效;培训;教学设计;教学过程 [ ] 中图分类号 文献标识码 [ ]G726 [ ]A 描述性,其因素更多地渗透在组织所规定的角色行为 前 言 里。任务绩效因不同职务而变化。认知能力和技能能 企业培训中的教学是一种多要素的、动态的复杂 够更有效地预测任务绩效,任务的掌握程度、集体效 系统,教师、学习者、教学内容、教学目标、教学媒体和 能感也影响着任务绩效。 方法等众多要素构成了教学活动。同时,企业的战略 关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和 目标、个体绩效目标、公司的规章制度和文化氛围等 意志行为,是一种有助于完成组织工作的活动,关 要素也直接或间接地影响着培训的内容和效果。为使 系绩效行为利用与情境相关的知识、规则和程序, 这些要素有机地配合起来,达到教学效果的最优化, 帮助他人,并与他人协作。关系绩效没有写入工作 就必须对它们进行整体的、系统的规划和安排,在培 描述中,主要由组织性行为组成,对于总体工作绩 训过程中,开发基于绩效的教学设计。 效的有效性非常重要。关系绩效在一定程度上对组 织 团队的贡献超过了任务绩效。个体层次的关系 / 一、绩 效 绩效影响着团队绩效,个体的关系绩效是个体任务 绩效是工业与组织心理学的核心概念。对于绩效 绩效向团队 组织绩效转化的有效性的保证。影响 / 的定义一般采用较为宽泛的概念,即:绩效既不是结 关系绩效的因素可以分为两类:一类属于个体特 果,也不是行为,它包括行为和结果两个方面,行为是 征,主要是个体人格特征;一类是与工作特征相关 达到结果的条件之一。在本文中,我们认为绩效是指 的因素。 人们行为的产出或结果。绩效不仅仅包含个体层面, Pulakos等人提出了 “适应性绩效”这样一个新的 还包含组织层