科技人员激励制度设计应注意的几个问题.pdfVIP

维普资讯 科技人员激励制度设计 匝注意帕八个 问题 黄鲁成 北京工业太学经济管理 学院 科技人员是企业技术创新活动中的重要主体 ，如何通过激励制度 的设计 ，激发 、稳定科技 人员的技术创新积极性是一个重要 的现实问题 。本文提出了在设计科技人员激励制度时应注 意的几个 问题 ，力求使科技人员激励制度的设计不断趋于完善 ，并不断有效地发挥激励作用。 1 直接物质激励制度的设计 直接的物质激励制度的设计包括基本报酬制度和绩效报酬制度的设计。 1)基本报酬制度 的设计 基本报酬制度是基于科技人员的知识背景 (学历)和技能背景 (职称)来确定报酬的制度。 根据这一制度 ，高职称者具有较高的报酬标准 ，其理论依据是高职称者能承担更重要 、更复杂 的科研工作 。这一制度的实施是建立在知识认证和职称认证基础之上的，它的实施形式是薪 金 。 由于基本报酬制度具有较高的透 明度和可 比性 ，因此基本报酬的设计必须十分注重它 的 公平性 ，即基本报酬制度的设计能使科技人员既能产生内部公平感 ，又能产生外部公平感。 根据公平理论，一个人对 自己所获得的回报与所付 出的(0／I)感到比较平衡时，人们就会 感到满足，但并不能保证他一定就具有公平感。如何判断公平与否?人们往往是通过将 自己 的(0／1)与他人的(0／I)进行 比较来判断 自己得到的回报是否公平 ：当 自己的(O／I)与企业 内 研究设计单位的同事的(o／1)相等时，就具有 了内部公平感 ；当自己的(O／I)与企业外部研究 设计单位 的相似岗位科技人员的(0／I)相等时就具有了外部公平感。 面对不公平一般员工可能采取的行动是 ：或者要求提高 自己的回报水平 ；或者降低努力和 绩效 ，相对提高 (0／I)比；或者改变参照人 ，自己安慰 自己，自己说服 自己，安于现状 ；说服参照 人改变其 (0／I)；或者离职，去寻找新的工作机会。 从实践上看 ，科技人员面对 回报的不公平 ，往往只会在第二种行动和最后一种行动 中进行 选择 ，而不会选择其他行动。而这两种行动对企业来说都是不利的：或者造成企业效率下降， 或者造成人才外流。 2)绩效报酬制度的设计 。 绩效报酬制度是基于科技人员 的工作来确定报酬的制度。这一制度又可以分为两个类 型：一种是长期性的绩效报酬 ，它是依据工作本身 的性质来确定报酬 的。任何一个工作 ，只要 经过工作分析和评价 ，都有一个特定的报酬等级 ，其理论依据是不同的工作岗位对企业的重要 性和做 出的贡献不同，它的实施形式是岗位报酬。另一种是一次性的绩效报酬，它依据的是科 技人员 自身经过努力对一次性任务 (往往指完成某一特定技术项 目、课题或成果推广与转化 等)做出贡献而给予的报酬 ，绩效突出者应给予较高的回报 ，它的实施形式是多种多样的．主要 中国科技论坛 加02 1 维普资讯 有奖金 、股票期权 、绩效收入提成等。 设计绩效报酬制度要特别注意科技人员对 “良好绩敏 与回报关系的评估 ”和对 获取 良好 绩效可能性的评估” 前者是指 ，科技人员在完成某一特定技术创新行为后 ，必然产生一定的 绩效 ，这种绩效能获得多大程度的回报正是科技人员所关心的。一般说来 ，科技人员在技术创 新方面的努力达到了既定的绩效标准，是可以获得既定回报的 ；但 当出现 了高绩效 ，那末是否 一 定获得高回报呢?科技人员往往要在实施技术创新活动前对这种可能性做出判断。这种可 能性基本符合正态分布，即企业付出的回报与科技人员期望的高回报完全一致的是比较少的， 而企业完全按既定回报去补偿科技人员的高绩效也是比较少的，更 多的情况是企业在某种程 度上实现了科技人员所期望的高回报 对 “获取 良好绩效可能性的评估”是指，当技术创新所需要的所有物质条件都具备时 ，科技 人员就要考虑 自己在术创新活动中付出的努力是否能获得既定的绩效 ，“既定绩效”标准太高 ， 科技人员可能会 “自暴 自弃”；“既定绩效”难 以测量 ，科技人员也会放弃努力。