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试析我国劳动争议解决机制的完善 　　论文摘要：随着我国市场经济的不断向前发展，以及国有企业的改制，用工制度及聘任制度在我国广泛存在，这导致大量的劳动争议产生，劳动法首当其冲的要调整该类劳动关系。然而，由于我国目前劳动争议解决机制的不完善，大量的劳动争议案件没有得到妥善的或者说符合效率的解决。因此，重新构建我国的劳动争议解决机制成为迫切需要处理的问题，这样才能有利于市场经济的稳定与繁荣，有利于和谐社会的构建。 　　论文关键词：劳动争议劳动仲裁诉讼劳动调解 　　我国的现行法律法规没有对劳动争议的内涵作出明确的规定。目前学界理论通说把它表述为：劳动争议是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。①该种表述概括了争议主体和争议的内容，明确了劳动争议的主体为劳动关系中的双方当事人，其中一方为用工单位，另外一方为劳动者;同时明确了劳动争议的内容是因为行使劳动权利和履行劳动义务而发生的，劳动权利和劳动义务一般是通过劳动法律、法规和劳动合同的规定加以确定的。 　　目前我国劳动争议案件数量逐年不断增长，严重影响了社会的和谐，研究我国劳动争议解决机制问题具有重要的理论意义和现实意义。 　　一、我国现行劳动争议解决机制的不足 　　按照我国现行劳动法的相关规定，当劳动争议发生后，双方当事人可以自行和解，或者申请调解，当然和解和调解都不是必经程序。当事人可以直接申请劳动仲裁委员会仲裁，除个别仲裁终局的案件外，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院提起诉讼。主要包括劳动争议和解制度、劳动争议调解制度、劳动争议仲裁制度和诉讼制度。除了及少数特定的劳动争议案件是仲裁终局外，其他案件都是仲裁前置程序。在该种争议解决机制下，目前主要存在如下四个方面的不足： 　　(一)劳动仲裁程序与诉讼程序的衔接不符合效益原则从我国的劳动争议解决机制中不难发现，劳动争议仲裁仲裁程序是诉讼程序的前置程序。由此可见，劳动争议发生之后，当事人首先必须向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而不能直接起诉到法院，只有对仲裁裁决不服或者仲裁裁决违反相关规定的时候，才能起诉到法院。这种机制下，法院的判决权受到了仲裁机构仲裁权一定程度的制约。另外，对于仲裁程序与诉讼程序应该如何衔接，法律并没有做出明确的规定，相关的规定是含糊不清的，并且由于程序的重叠而造成了极大的资源浪费。当事人一方不服劳动仲裁裁决才能起诉到法院，而法院和劳动仲裁机构在性质上毕竟不同。一旦当事人向法院提起诉讼，法院不考虑仲裁机构裁决的案件在适用法律和程序合法的问题，而只是对当事人实体权利义务重新开始审理，往往通过判决改变仲裁裁决结果的占多少，原有的仲裁裁决实际上成为空头支票，变得没有了价值，造成了自愿的浪费。 　　出现这种现象可以归结为以下原因：第一，仲裁机构在事实认定和法律适用上存在偏差，劳动仲裁裁决的质量较低。第二，劳动仲裁机构和法院在组织机构以及法律适用的惯性上是不同的。法院的法官习惯于照普通民事诉讼方式来审理劳动争议案件，很多民庭的法官对民事法律法规的相关规定比较熟悉，但是对劳动争议的特点和相关的劳动法律法规相对感到陌生。因此在司法实践中，一些法院的法官往往直接适用《民法通则》、《合同法》以及相关的民法学原则来处理劳动争议案件。目前，随着法院审理劳动争议案件数量的不断增长，法院越来越感动诉讼的负担是非常繁重的。劳动仲裁程序与诉讼程序没有实现符合效益的衔接，这一方面造成了国家司法资源的浪费，另一方面也增加了当事人为解决劳动争议而付出的成本。 　　(二)劳动争议时效制度存在严重的不足根据《劳动法》第82的规定，我们可以看出，劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起的六十日内向劳动仲裁委员会申请仲裁，即申请劳动仲裁裁决的时效是短短的六十天。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起开始计算。笔者认为这样的规定存在以下三个方面的不足。 　　1.六十天保护周期太短暂与一般普通民事诉讼两年时效相比，这显然过于短暂。加上由于我国大多数劳动争议案件都是采取仲裁前置程序，如果没有在规定时间申请仲裁，就不能起诉到法院，就失去了胜诉的权利，这样的保护力度是远远不够的。 　　2.六十天仲裁时效相当于除斥期间不够合理《劳动法》没有类似于普通民事诉讼时效制度关于中止、中断的规定，仅仅除非具有不可抗力或其它正当的事由的例外规定，如若不然，一旦超过了六十天的期限就会被认定为超过了时效，规定这么短暂的时间是非常不合理的。 　　3.《劳动法》对如何界定“劳动争议发生之日”不够明确劳动争议现象纷繁复杂，因此在司法实践中不同类型的劳动争议起算的时间点是有区别的。最高法在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中对如何界定“劳动争议发生之日”作出了相应的规定，然而一般劳动者对法律不能从专业的角度去理解，一不小心可能就超过了仲裁时效，也就失去