绩效管理规定.docVIP

QA确认 确 认 审 核 作 成 xxx公司 绩效目标考核管理规定 文件编号 WI-GA-018 版本号 V00 生效日期 页次 1/10 1.0 目 的： 建立规范的绩效考核制度，确保XXX公司绩效考核的顺利开展，从而激励公司员工的工作积极性，提高劳动效率。 2.0 适用范围：适用于XXX公司之绩效考核系统。 3.0 原 则：公平、公正、适度公开，因岗设考。 4.0 职 责： 3.1总务课:负责绩效考核体系的规划；负责绩效考核实施情况的监督、评估； 3.2各课室:负责本课室绩效考核方案的制订、审核、修订、实施； 3.3副总经理:绩效考核方案的批准、考核结果的审批、并对课长实施考核； 5.0内 容： 5.1绩效考核体系规划 5.1.1根据XXX公司之内部管理现状，本着激发员工潜能，提升公司绩效的目的，XXX公司建立适于目前公司管理的绩效考核体系。 5.1.2 绩效考核体系之提议由(副)总经理提出,由总务课负责规划，包括绩效考核的方式、目的、考核范围、时间跨度、费用等，必要时可外聘专业机构进行技术咨询（如外聘专业机构，体系规划书由外聘专业机构编制）。 5.1.3 总务课根据绩效考核体系的要求，适时组织相关人员进行相应的培训,并建立绩效考核制度,监督各职能课室制订相应考核方案。 5.1.4当公司组织架构、职能或管理现状发生重大变化时，总务课应组织相关人员对考核体系的适宜性进行重新评估，必要时应重新规划考核体系，并对考核制度进行修订。 5.2考核方案的建立 5.2.1XXX公司之绩效考核体系称为“绩效目标考核”体系,以岗位作为考核个体,以定量定性目标作为考核手段,通过设立与岗位职责相适宜的目标，并根据工作重点及工作重要性进行适当权重配分后，编制相应的考核表，对该岗位的相应人员实施考核。 5.2.2XXX公司之绩效考核体系由各课室之考核方案作为基础，考核方案以课室为单位分别编制，并设立绩效考核文员对方案进行维护。 5.2.3 考核表的编制 绩效目标考核管理规定 文件编号 WI-GA-018 版本号 V00 生效日期 页次 2/10 考核表编制分为：考核指标的确定、指标的配分、确定指标目标值、确定各指标的扣分的比例4个步骤，各步骤在编制时应注意事项如下； 5.2.3.1考核指标的确定： 考核指标必须与岗位工作职责相一致，即做什么就考核什么； 应首先考虑使用可以量化的指标来反映工作绩效，如无法量化或没有必要量化 的，使用定性指标考核； 考核指标应为公司、课室(含其它课室)、岗位三层目标的叠加，即将公司、课室（含其它课室）的目标作为各工作岗位的目标进行管理； 定量指标不是越多越好，应确定关键指标(KPI)，量化指标应在8个之内较为适宜； 主管、工程师定性指标中必须涵盖周边绩效，即由其它相关课室或相关联工作的课长、主管、工程师提供的交叉考核调查表；交叉考核表以 周边绩效考核对象及如下： 制造（副）主管/工程师 本/它课室制造主管/工程师/课长 品质（副）主管/工程师 本/它课室品质主管/工程师/课长 技术（副）主管/工程师 本/它课室技术主管/工程师/课长 设备（副）主管/工程师 本/它课室设备主管/工程师/课长 资材/采购（副）主管 本/它课室资材/采购主管课长 人事/培训主管 人事/培训主管 报关主管 报关主管 财务管理 财务管理 （以上箭头方向，表示考核注入方向） 班组长定量指标中必须涵盖“人员离职率”，具体数据由本课室提供； 绩效目标考核管理规定 文件编号 WI-GA-018 版本号 V00 生效日期 页次 2/10 5.2.3.2指标的配分： 给指标配分，首先应考虑定量指标与定性的配比，作为经营性课室/岗位（制造、品管、资材）比例以7：3左右较适宜，作为服务性课室/岗位（财务、总务、技术）比例以6：4左右较为适宜； 应考虑各考核指标的配比（根据该考核指标的重要性、必要性及占工作量的份额等）； 从定性指标的开始配分，即先将各定性考核指标的配分根据其重要性进行配分后，再进行定量指标的配分。 5.2.3.3确定指标目标值： 目标值必须体现前瞻性，即目标值应高于目前正常水平； 目标值必须体现可控性，即目标一定是可以达到的； 目标根据类别不同，确定的范围也不同： √