领导的基本观点.pptVIP

第12章 领导的基本观点 学完本章后，你应该能够： 对比领导与管理的差异 总结特质理论所得到的一些结论 明确行为理论的局限性 描述费德勒的权变模型 解释赫塞-布兰查德的情境理论 描述领导者－成员交换理论 描述路径－目标模型 识别领导者参与模型中的情境因素 什么是领导？ 特质理论 特质理论 限制/局限： 没有发现适合于所有情境的通用的领导特质 没有证据支持领导与特质之间的因果关系 特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，而不是实际去区分有效和无效的领导者 特质理论 特质 （例如） 外向性 责任心 开放性 假设：领导者是天生的 目标：选拔领导者 问题 特质并不在所有的情境下都适用 更好地预测领导者和领导能力的出现，而不是领导的有效性 行为理论 行为方法 俄亥俄州立大学的研究/密歇根大学的研究 结构维度/生产导向 关怀维度/员工导向 假设：领导者是可以培训的 目标：培养领导者 问题：有效的行为并不是在所有的情境下都适用 俄亥俄州立大学的研究 密歇根大学的研究 权变理论 关注情境的影响 费德勒的权变模型 认知资源理论 赫塞和布兰查德的情境领导理论 路径—目标理论 不同模型背后的假设： 费德勒：一个人的领导风格是固定不变的 其他人：领导风格可以被或应该改变 费德勒模型 领导者：领导风格是固定不变的（任务取向vs.关系取向） 确定领导有效性的关键要素 领导者—成员关系 任务结构 岗位权力 主要假设 领导者必须适应情境；达到最佳效果有两种办法： 替换领导者 改变情境 费德勒模型：领导者 费德勒模型：界定情境 费德勒模型的发现 费德勒的权变领导观 认知资源理论 权变理论：赫塞-布兰查德的情境理论 关注领导者行为（任务 关系） 假设领导者能改变他们的行为 认为下属是一个情境变量 下属任务熟练度（能力 经验） 下属心理成熟度（承担责任的意愿） 假设 领导者能且应该改变他们的领导风格以适应下属的意愿和能力 因此，领导者培训可能会使他们的领导风格能更好的适应他们的下属 赫塞-布兰查德的情境理论 领导风格和下属的成熟度（赫塞、布兰查德） 领导生命周期理论模型 领导者—成员交换理论 领导者—成员交换理论 领导将某些下属划作圈内人（最喜欢的） 基于能力，或者是与领导者的协同性和相似性 与这些圈内人“交换” 将比圈外人更有效 结果：与圈外人相比，圈内下属得到的绩效评估等级更高、离职率更低、对主管更满意、总体的满意度也更高 领导者—成员交换理论 路径—目标理论 前提假设： 领导者必须帮助下属达到自己的目标，并为他们清理前进途中的各种障碍 领导者可以根据不同的情境表现出任何一种领导风格（环境情境下属情境） 路径－目标理论 领导者—参与模型 前提假设： 基于决策树模型制定一系列规则，指导领导者确定参与决策的类型和程度 从12项权变变量来考虑是否让下属参与决策 修订版的领导者—参与模型中的权变变量 决策的重要性 获得下属对决策承诺的重要性 领导者是否拥有充分的信息做出良好的决策 领导者是否拥有充分的信息做出良好的决策 专制决策是否可以获得下属的承诺 下属是否可以“领会”组织的目标 在下属找出的所有解决方案中，相互间是否可能存在冲突 下属是否拥有必要的信息做出决策 时间对于领导者的制约是否限制了下属的参与 把地理位置上分散的员工聚在一起共同做出判断的成本是否过高 领导者在最短的时间里做出决策的重要性 使用参与风格作为工具来发展下属的决策技能的重要性 * * 领导 一种能够影响一个群体实现愿景或目标的能力。 管理 利用正式组织等级中的职权，而获得组织成员的服从。 领导特质： 外倾性 责任心 开放性 情绪智力 （胜任的） 领导特质理论 对于领导者与非领导者的区分重在强调个性、社会、生理或智力方面的特质 行为理论：领导行为是可以学习的 Vs. 特质理论:领导者是天生的，而不是后天习得的 行为理论 提出某些具体的行为能区分开领导者与非领导者 结构维度 领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界定和建构的程度。 关怀维度 领导者尊重和关心下属的看法与情感、建立相互信任的工作关系的程度。 员工导向的领导者 重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 生产导向的领导者 倾向于强调工作的技术或任务事项。 管理方格（布莱克和莫顿） 最难共事者问卷（least preferred co-worker questionnaire，LPC） 用以测量个体是任务取向型还是关系取向型。 假设：领导风格是固定不变的 可以用最难共事者问卷来测量 领导者—成员关系 领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。 岗位权力 领导者所拥有的权力变量的影响程度；如聘用、解雇、处罚、晋升和加薪。 任务结构 工作任务的程序化程度。 好 差 明确 不明确 明确 不明确