人文社科类科研机构科研人员绩效评价体系构建的研究.pdfVIP

2011年学术年会论文集 人文社科类科研机构科研人员绩效评价体系构建研究 魏占英 曹艳林冯芮华 摘要：文章分析了人文社科类科研人员特点，总结了评价意义和现实需求，提出了适合人文社 科类科研机构科研人员绩效评价体系，并对上述体系的构建提出了一些思考。 关键词：科研人员；绩效评价 科研人员是科研工作中最为关键的因素，每一位科研人员积极性的高低、科研成果的多少、科研 贡献率的大小，都会直接影响到科研团队乃至科研机构的科研水平，从而影响到科研机构的整体发 展。因此，客观、公正、合理的科研人员绩效评价是提高科研人员科研工作积极性的有效手段，科研绩 效评价的结果，其作用不仅仅在于为科研人员考核和奖励提供依据，更重要的是能够对科研人员的创 新能力予以肯定和鼓励，引导科研人员努力的方向，以此来营造良好的科研氛围。人文社科类科研机 构及其科研人员有其独有的特点，因此在制定并实施绩效评价政策的时候应充分结合实际。 1．人文社科类科研人员特点 从科研人员的个性特征来说：首先需求层次高，成就欲望强，渴望在自己的专业领域内比别人优 秀，得到社会的认可，实现自我价值。其次，工作勤奋，环境自主。科研人员晚上、周末加班以及节假 日不休息已成为许多科研人员工作的常态模式，同时他们可以根据需要和自己的工作状态白行安排 科研活动。第三，关注个人，团队协作。多数机构采取团队合作的方式进行科学研究，所以科研人员 在关注个人成长的同时，也关注团队的发展。第四压力较大，稳定性差。科研人员的科研任务繁重， 竞争压力较大，一旦感到现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空问，就有 可能导致机构科研人才流失。 从科研人员工作特征来说：首先，难以控制，科研工作是复杂的思维过程，不受时间和空间的限 制，也没有确定的流程和步骤，难以按时逐步监控。其次，低重复性，科学研究是一种创新活动，更多 的是在已有科研成果上做更进一步的深入研究，重复性低。第三，多因素性。科研活动受科研态度、 科研环境、团队意识等多方面的影响。 从科研成果特征来看：首先，成果的滞后性，人文社科类研究成果与其他实验性研究成果不同，周 期长且价值难以立刻显现，经济和社会价值更是具有滞后现象。其次，成果南分割性，科研人员的劳 动成果多是团队协作的结晶，个人价值的分割难以实现公平公正。 总之，机构以科研人员为主，员工具有高素质、年轻化的特点。因此在设立绩效评价体系时，应着 眼于营造组织与个人共同成长的和谐氛围，打破平均主义束缚，挖掘个人绩效提高的潜力，符合科研 人员实现自我价值，渴望被组织接受，进而获得组织赞誉的心理需求。建立的绩效评价体系需从实际 情况出发，真正起到政策引导、资源调控、正向激励的作用。 2．评价意义及现实需求 对于机构，要在国内外激烈竞争中保持领先，一方面要加强科研管理，另一方面要持续提高科研 水平及影响，因此人才的成长与激励是重要内容。科学合理的科研人员绩效评价既是提升科研实力 的重要手段，又是机构实现战略目标的现实需求。科研人员积极性的高低，科研成果数量的多少，科 研成果质量的优劣，科研实力及影响的大小，都与是否能够实现机构发展战略目标有必然的联系。因 此，构建并落实科学、合理的机构科研人员绩效考核评价体系，建立促进机构科研人才队伍发展的长 411 2011年学术年会论文集 效机制，不断提高科研成果的数量与质量，才能有效促进机构战略目标的实现。 对于个人，结合机构战略目标及评价需求，开展科研人员绩效评价，一方面能够让科研人员明晰 自己在本职岗位上应该做什么，需要做什么，能够做什么，形成目标导向，调动其积极性，激发其工作 潜能，更好的实现机构发展目标，一方面能够提升机构及个人的科研能力和水平，进而提高机构的学 术地位及影响；另一方面能够为科研人员的薪酬调整、奖金发放和晋升、调职、解聘提供依据，从而为 奖勤惩懒提供科学手段。 目前科研机构实行的绩效考核制度一定程度上反映了科研人员的科研活动和重要产出，体现了 科研人员的科研业绩和主要贡献，但是就鼓励科研人员积极性、创造性方面略显不足。因此，构建一 套适合人文社科类研究机构科研人员、科研工作及科研成果特点的绩效评价体系，从而充分激发科研 人员积极性，实现组织目标。 3．机构科研人员绩效评价体系构建 3．1评价目的 根据“需要什么，就评价什么”的思想，结合机构绩效评价存在问题及评价的实际需求，