知识管理7(参考用).pptVIP

兼從HR實務面,探討對知識經濟與創新管理的因應之道 報告人：朱承平 報告內容 壹、知識管理的操作定義 貳、知識管理對當前時代的衝擊與因應 參、人力資源管理在知識經濟時代的應運 肆、以e-learning為例，討論人力資源發展功能的運作 伍、結論 壹、知識管理的操作定義 石宜平教授指出 知識管理＝ 知識 + 全球化 + 網路革命 + 創業板 知識經濟時代的來臨 線型的經濟發展思維模式，逐漸演變成離散型的經濟發展思維模式 產業經濟(利用資源轉換的生產模式)已漸為知識經濟所取代(量子為Bit取代) 熟悉領域Terra firma vs.預知領域Terra incognita 混沌理論Chaos Theory與量子跳躍Quantum leap理論 全球化 在企業上互補有無敵友難分─共贏局面的期求 知識經濟型社會組織與互動將朝更有機化Organic趨勢發展 工業經濟和知識經濟基本企業精神的比較 知識管理 知識管理6C觀念 貳、知識管理對當前時代的衝擊與因應 我們唯一知道『不變的真理』是 這世界一直在變 Soft/Hard HRM Soft HRM Employees as a resource People issues Commitment (mutual) Integration / co-operation Qualitative / negotiation Hard HRM Employees as a cost Market issues Compliance Control Qualitative /Quantitative/ rational Stereotypes of Personnel Management and HRM 人力資源政策與策略 不連續性 不確定性 快速變遷 成長 / 衰退互見 在實務性的運作尤應考量 工作流程設計與管理Managing Work Flow 多元化管理 Managing Diversity 組織發展朝向Boundaryless, Virtual Organization發展 管理層級扁平化 波特產品策略與人力資源 自禦性與拓展性人力資源策略 不同企業環境變化的比較 招募遴選 e-Recruiting 招募遴選雖可借重電子化，但基本理念與執行過程仍會要著重人性化 遴選過程除要重視測驗上的信度與效度之外力，也要討論廣度與適應未來發展能力以及Integrity 企業文化的適應程度也是重點考量之一 績效評估 Trait 與 Outcome 的考量似已超越In-Process 360o Degree與Balanced Score Card的延用 發展性的目的vs. 人資政策的目的 團體績效 人力資源發展 學習型組織 e-learning Core Competency 的建立 終生學習 Self Development Multi-skill De-skilling , Up-skilling Career Development 薪酬福利 Pay for Performance Bonuses , Incentive與Stock 員工成長本身也是福利項目 Benefit for future development Health , fitness , Wellness Program 員工與勞工關係 溝通管道的多重性與及時性 工會影響力的稍遜 員工自主性與多元化的訴求 員工成長也是一項權益訴求 Off job relations 與 Employee Assistance Program也是重點訴求 國際化全球化 Global Village No boundary 海外派遣衍生的生涯發展問題 肆、以e-learning為例討論人力資源發展功能的運作 What is e-learning? e-learning完整架構 企業推動e-learning的挑戰 台積電的線上管理 環隆推動中的e-learning 企業推動e-learning 的挑戰 構思及計劃階段 發展階段 實施階段 成效評量階段 學員可能面臨的問題 錯誤的網路學習概念 等有空時再來唸 只要瀏覽教材、交作業、考試就好了 虛擬學習的孤獨感或缺乏現場互動的激勵 缺乏主動積極的求知精神 學習能力受到電腦與電腦使用能力的限制 網路多媒體課程製作流程 課程製作手法分類 瀏覽式（電子書） 組織政策、章程、作業流程 視訊播放 基本專業技術課程（需快速、大量製造，並隨時更新） 多媒體情境模擬式 核心專業能力、需完整經驗傳承、需模擬實況 台積電的線上學習 新進員工 新進工程人員 管理人員 Resource Toolkits Technical Board 的功能 環隆推動中的e-learning 第一階段 新人講習 參