P-CMM人力资源能力成熟度模型简介.ppt

P-CMM关键过程域 第四级：可预测级 组织能力管理：提高组织的核心能力，确定组织为实现明确的能力发展目标而进行的能力开发工作的有效性。包括 设定组织核心能力发展的可测量的目标； 解释及收集与目标相关的资料； 分析为达到上述目标而进行的能力开发工作的效果； 用成效来指导能力开发工作的应用和改进。 P-CMM关键过程域 第四级：可预测级 组织绩效的协调性：提高个人团队单位及组织各层级的绩效与相关目标的协调性。定量判断评定为取得协调性而实施的员工管理方案的效力。包括 设立可测量的协调个人团队单位和组织的绩效的指标，定义数据及分析、收集数据； 以指标为依据分析趋势； 奖励特别的开发成果； 分析与人相关的实施方案对绩效协调性的影响。 P-CMM关键过程域 第五级：优化级 个人能力的开发：为自我职业发展奠定了基础。个人任职能力提升包含了一个用于持续改进个人工作过程的个人自愿的计划。包括 为个人的工作活动制定目标和计划； 建立和利用经过详细解释的个人过程； 测量和分析这些过程的效力； 对这些过程进行改进。 P-CMM关键过程域 第五级：优化级 导师：为提高个人及团队的绩效提供专门援助。导师必须与个人及团队密切联系以指导提高绩效所需的技能的提高。指导包括： 选择合适的导师； 分析关于个人及团队的绩效的资料； 指导如何提高绩效； 估价为实现提高绩效的目标而已经取得的进展。 P-CMM关键过程域 第五级：优化级 持续的员工管理革新：确定及评估的改良的员工管理实施方案及技术，将其中最有效用的方案在整个组织中执行。包括 建立一种机制为员工管理工作的改进提供建议； 确定需要开发新的实施方案和技术； 测量和评估革新的实施方案和技术； 对新的实施方案和技术进行探索性的试验； 在整个组织执行最有效益的实施方案和技术。 P-CMM的缺点 1、因为注重细节和过程，过于繁杂、琐碎，光是模式的本身讲解就长达上千页； 2、由于系统、全面、专业性强，作为一种商业行为的咨询服务，价格一定不菲，增加了组织，特别是企业的成本压力； 3、由于重视人力资源管理的实践活动，而极易忽视与企业的整体发展战略的匹配性以及对人力资源战略本身的关注； 4、该体系中的部分标准和指标对中国企业不适用。 P-CMM人力资源能力成熟度模型简介 目录 P-CMM定义 P-CMM基本思想 五个等级四个主题18个关键过程域 P-CMM等级 P-CMM关键过程域 P-CMM的缺点 P-CMM定义 P-CMM People Capability Maturity Model，人力资源能力成熟度模型。 是美国SEI沿用CMM（Capability Maturity Model，软件开发能力成熟度模型）的框架所开发出的一套指导企业持续提升人力资源管理能力的方法论和知识体系。 旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。 该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践，能够指导组织改善人力资源管理流程，帮助组织提高人力资源成熟度，建立持续的人力资源发展规划，设立优先方案，并对人力资源发展及业务流程管理进行有效整和，营造优秀的组织文化氛围。 P-CMM基本思想 基本思想： 以提高人力资源能力为核心； 以持续改进为根本思想； 以过程管理和目标管理为手段。 P-CMM基本思想 P-CMM以提高人力资源能力为核心 人力资源能力可以界定如下：为实现企业目标，员工具有的一定的知识、技能和实际业务能力。 人力资源能力表明了企业的执行关键经营活动的能力、执行这些关键经活动可能产生的结果、在工作能力和技术方面的投资所带来的潜在收益。 P-CMM基本思想 P-CMM以持续改进为根本思想 提高人力资源能力不是一朝一夕的事情。 由于企业的资源条件、所处的发展阶段、规模大小等因素，不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，在人力资源能力持续改进的某一阶段，只能采取少数几个关键的人力资源管理措施，处理少数几个关键的人力资源管理矛盾。 同时，这些矛盾与措施彼此之间具有一定的逻辑性，只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，这种提高才会有效而持久。因此，提高人力资源管理水平不能一蹴而就，必须分阶段逐步进行。 P-CMM基本思想 P-CMM以过程管理和目标管理为手段 P-CMM把人力资源能力成熟度分为5个等级，这5个等级既构成了一个过程系列，又构成了的一个又一个的阶段目标。 从长期来看，这5个阶段是企业进行人力资源能力成熟度提升所必须经历的5个阶段；从短期来看，某一阶段就是企业必须达成的阶段目标。 同时，在达到阶段目标的过程中，有一系列的具体目标，指引人力资源实践活动的进行，有一系列的最佳实践供参考。因此，人力资源能力成熟度的提升，是过程管理与目标管理相结合的结果。