绩效考评方法.pptVIP

* * 人力资源部 主要内容 一、绩效考评的类型 二、行为导向型主观考评方法 三、行为导向型客观考评方法 四、结果导向型考评方法 五、预防和控制偏差的有效措施 绩效管理考评的类型 品质主导型—特征性校标 行为主导型— 行为性校标 效果主导型—结果性校标 行为导向型主观考评方法 排列法——按照优劣顺序依次进行排列 成对比较法——两两比较法 选择排列法——按照优劣的先后顺序依次进行排列 强制分布法——按照一定百分比强制分配 行为导向型客观考评方法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 关键事件法 关键事件法，也称为重要事件法，设计者将在完成任务过程中导致成功或失败的有效或无效的工作行为称为 “关键事件”，那么在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评指标和衡量的尺度。 主要特点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可全面了解下属的绩效。 缺点：记录和观察费时费力；能做定性分析，不能做定量分析；不能区分工作行为的重要性，难以在员工之间比较。 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，通过一张行为等级评价表，将在同一个维度中存在的一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化。 优点：对员工绩效的考量更加精确；绩效考评标准更加明确；具有良好的反馈功能；具有良好的连贯性和较高的信度；考评的维度清晰。 行为观察法和加权选择量表法 行为观察法，也称为行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 加权选择量表法是用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 结果导向型考评方法 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 目标管理法 目标管理法，是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。 基本步骤：战略目标设定； 组织规划目标； 实施控制。 优点：直接反映员工的工作内容，结果易于观测； 员工共同参与，积极性有所提高； 缺点：不能设立统一的目标，无法横向比较。 绩效标准法 绩效标准法，适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间、空间、数量质量的约束限制，规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 优点：能克服多样性的差异，对员工进行全面的考评； 为员工提供清晰准确的努力方向，对员工有明确的导向和激励作用； 缺点：需要较多的人力、物力和财力； 需要较高的管理成本。 直接指标法和成绩记录法 直接指标法，在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行考评的主要依据。 成绩记录法，适用于从事科研教学工作的人员，由被考评人将自己与工作职责有关的成绩写在记录表上，然后由其直接主管来验证成绩的真实性，最后由外部专家评估这些资料，决定个人绩效的大小。 预防和控制偏差的有效措施 一、制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系 三、绩效考评的侧重点应在绩效行为和产出结果上，建立以行为和成功 导向的考评体系，绩效管理也要扎扎实实，落到实处，一步一步去推动 二、选择恰当的考评工具和方法，强调绩效管理的灵活性和综合性， 一切从实际出发，有的放矢，从而避免各种考评误差和偏颇的出现 预防和控制偏差的有效措施 四、为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式， 使绩效考评做出更准确可靠的判断 六、注重考评过程中各个环节的管理 五、重视对考评者的培养训练，定期总结考评经验并进行专门的 系统性培训 思想理论方面：提高考评者与被考评者的认同度； 绩效管理方式：提高考评者的认知理解度； 绩效考评的评定要素指标和标准：提高精准度； 绩效考评的全过程中：提高企业全员对事前、事中和事后的关注度。 * * * * * * * * * * *