HRM功能柔性效能评价探究：基于平衡计分卡.pdfVIP

中国人力赉源开发研究会第十次套羹代表大会论文集 HRM功能柔性效能评价研究：基于平衡计分卡 刘勇赵瑞美 内容摘要 组织实施人力资源管理功能柔性的目标是促进员工的多技能学习和灵活应用． 目前对功能柔性的研究很少涉及对其效能评价的研究。本文基于平衡记分卡的四个维度．对 HRM功能柔性的效能评价指标设计进行了探索性研究。 在复杂多变的经营环境下，随着经济全球化和竞争程度的日益激烈。快速适应变化的能力已成为全球 企业生存的必要条件之一。因此，组织柔性变得愈益重要，而人力资源管理功能柔性作为组织柔性的一个 功能柔性必要性时指出，核心员工高绩效的实现面临三方面的障碍：员工“不知道”(知识和培训缺乏)、“不 能够”(工作说明书和组织结构僵化)以及“不想要”(动机缺失)。也就是说，增加员工的知识和技能、实施扁 平化的组织结构和灵活的管理制度、以及有效地激励员工是充分发挥核心员工作用．并实现其高绩效的保 证。因此，组织对内部核心人力资源雇佣并实施功能柔性的目的在于获取高承诺员工。并使其提供最大的 努力，而不仅是标准的工作日工作。组织实施功能柔性的直接目的是促进员工的多技能学习和灵活应用。 但是，这些实践对组织的影响却是多方面的。如何对HtLM功能柔性进行合理评价。如何确定功能柔性的 评价尺度，对于功能柔性理论研究的完善和实践的有效开展具有重要意义。本文基于平衡记分卡的效能指 回 标体系的四个维度，将HtLM功能柔性的效能评价指标分为企业经营战略柔性、财务贡献、产出水平和员 工素质提高四个维度，进行了探索性研究。 一、功能柔性的内涵界定 功能柔性的实施对象为组织的核心员工，一般为掌握组织专属性技能和知识(即技术诀窍)或拥有稀 缺技能和可转移知识的员工。从长期来看，他们一般较难从外部购买或直接通过传统雇佣获取。当然。由于 其业务内容或经营战略的差异，不同组织的核心人员组成是不同的。 目前学术界对功能柔性的争议较多，主要集中在功能柔性的构成要素、作用基础与实现途径等方面。 其内容进行了丰富和深化，即除关注员工技能的多样性外，也强调多样性技能的可转移性和适应性。其实 质是通过员工掌握多样性技能，在组织需要时，能迅速、有效地转移到新的岗位或任务中。 在相关的研究中，内部劳动力市场专注于雇佣的长期性及晋升等方面：高绩效工作系统将引起组织高 绩效的多种单独和整合的人力资源实践归结为对员工激励和综合能力的影响：而战略人力资源管理柔性 观则关注员工多样性技能的获取及其灵活运用过程。虽然各自强调的具体实践有所不同，但这些实践欲达 成的核心目的主要表现为以下三个方面： 1．增加多样性技能。除经过广泛的招募和认真的筛选以雇佣到合适的人员外，功能柔性强调多样性技 能的增加主要依靠对现有员工进行培训开发来实现。使掌握公司专属性或多样性技能的核心员工成为公 司可持续竞争优势的一种来源。公司可使用三种主要的培训形式来增加现有员工的人力资本。即提高员工 的多样性技能：正式培训、在岗培训(011一the-jobtraining)和岗位轮换。正式培训是旨在增加技能和将知识 中国人力蛋源开发研究套第十次全羹代表大会论文纂 转移给受训人员可能性的一种结构化培训形式．一般通过大学教育培训和研讨会的形式提供技术性和专 属性培训；在岗培OiI多采用师徒制，或为新员工配备有经验员工的形式，促进知识、技能和能力等在员工之 间的转移；岗位轮换可提供给员工组织内与其它职能相关的知识和技能的增加。同时，公司还可以多种形 式鼓励员工的自我技能开发。 2．开发动机。高水平的人力资本是发挥员工作用的一个必要但不充分条件，但同时还必须使员工有动 et 专属性技能和知识；Tsui a1(1997)发现，员工为组织做贡献的意愿与组织薪酬增长的机会密切相关；Bly- tonMoils(1997)认为，内部晋升和职业生涯发展机会等投资行为会刺激员工的工作动机。 机的员工的贡献也是有限的．因为他们没有机会来运用他们的技能和能力来设计更好地完成其任务的新 方法。工作组织的新形式，如跨功能的团队、向员工赋权以自主决定工作的完成、以及组织决策制定的员工 参与等为员工能力的发挥进一步提供条件和场所。 综上所述，功能柔性的本质即人力资源开发，与一般人力资源