人力资源弹性探究综述.pdfVIP

844基于全球视角的入力资源理论与实践问题研究 人力资源弹性研究综述 李中斌邱清扎 (华侨大学工商管理学院) Resource 摘要：文章对国外与台湾、大陆的人力资源弹性(柔性) (Human 湾、大陆的研究属于两种不同的研究思路。前者从人力资源管理实践出发，注重实 证研究；后者则从柔性管理理论出发，试图建立人力资源弹性管理(柔性管理)模 式。文章论述了这两种研究思路的各方面内容，并进行了比较评价。最后还就研究 现状提出了可以作为后续研究的问题与方向。 关键词：人力资源弹性(柔性) 综述 人力资源弹性的含义 本文所称人力资源弹性，是一种折中的提法。在国外研究中，所称的多数为 “HumanResource PersonnelMan· Strategy”．源自Atkinson于1984年在The Flexibility for Flexible agement上所发表的“Manpower Strategies BILITY”在中文中可以译为“弹性”或“柔性”，“STRATEGY”在台湾多译为 Resource “策略”，在大陆多译为“战略”。因此在台湾将“Human Strategy”翻译为 “人力资源弹性策略”；在大陆，译法或对所研究内容的称渭不大一致，出现了诸如 “战略性人力资源管理弹性”的称法，但更多的是“人力资源柔性管理”或“柔性 人力资源管理”。为了便于表述，笔者采取了折中的提法——人力资源弹性。 六、人力资源开发与管理的其他问题研究845 反应的能力特质；而不同的企业组织面对不同的环境压力或改变时会发展出独特的 弹性特征或是弹性形态，以适应内外部环境的变动。 人力资源弹性的有关研究中，还没有人力资源弹性一致、明确的定义，不过研 究者基于对弹性的认识，认为弹性地运用员工不但是人力资源管理的主要目标之一， 而且也是促使人事管理进一步走向人力资源管理的一种方法(成之约，1998)，认 为人力资源弹性是一种人性化和柔性化的管理方式(谢琳杜纲，2006)，是企业 为了因应市场环境的变迁以及内部的改变所采取的人力资源管理措施，是指在人力 资源管理中，灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间与员工薪资等因 素，以满足企业对不同层次、不同水准、不同模式人力资源需求的措施(何如玉， 2005；黄琦，2005)。 二、人力资源弹性的两种研究思路及其比较评价 国外与台湾、大陆的研究虽然都是从研究“弹性”开始。但两者的研究思路却 从人力资源管理实践出发，研究人力资源弹性的人员组织型态、策略类型及其前因 后果；大陆的大部分研究则是以柔性管理理论为理论基础，试图从柔性管理理论出 发构建一个人力资源弹性(柔性)管理的框架，就人力资源管理体系过程中的各个 环节提出了诸多弹性内容与方法。 (一)从人力资源管理实践出发——国外及台湾 1．人员组织型态研究 Firm 出了弹性企业模型(FlexibleModel)，从弹性组织的角度将弹性人力分为核心 员工(coreworkers)和外围员工(peripheral 织经营所必需的专业人员，从事组织内关键性的工作，在组织中被给予较好的薪资 及福利，并以全职的且长期的雇用方式来保有这些人力，以跨部门的工作论调、在 职培训等方式培养多方面的工作能力，使员工可以在不同的活动和任务之间运用， 也就是采取职能弹性策略(Function Flexibility 是辅助核心人力完成各项作业流程，其从