完善基层中央银行专业技术人才管理机制的探索.pdfVIP

中央银行实务 荩荩 Practice of Central Bank 完善基层中央银行专业技术 人才管理机制的探索 王 山 （中国人民银行上海总部，上海 200120 ） 摘 要：专业技术人才管理工作是中央银行人事管理工作的重要组成部分，关系到广大干部群众的切身利益。 本文 对基层央行在职称管理实践中存在的难点和问题进行了梳理，提出了完善专业技术人才管理工作的几点建议。 关键词：基层中央银行；专业技术；管理 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： （ ） F832.31 A 1009－3540 2010 12－0050－0002 从 1986 年实行职称聘任制度改革以来，基层中央 发挥。 专业技术人员考核工作历来是基层央行工作中 银行专业技术人才队伍建设取得了巨大成果。 但随着 的一个薄弱环节。 在实践中，存在以下需要改进之处： 人民银行职能改革的不断深化， 职称管理也暴露出一 1.专业技术人员考核工作被边缘化。 由于专业技 些不足之处。进一步完善专业技术人才管理机制，使之 术人员年度考核和行员年度考核在考核的对象、 工作 适应人民银行体制改革的需要， 不仅是基层中央银行 人员和程序等方面具有相似性，将二者结合进行，有利 ② 贯彻落实“人才兴行”战略的具体体现，也是深化干部 于节约办公资源，这也是总行作此规定的初衷 。 但由 人事制度改革的需要。 于行员年度考核结果的作用“更大”，如：有的单位对行 一、 基层中央银行专业技术人才管理工作存在的 员年度考核优秀的员工给予一定的奖励。因此，基层央 主要难点和问题 行普遍存在重行员考核轻专业技术考核现象， 专业技 （一）职称聘任存在“终身制”现象 术人员考核有被边缘化的趋势。 又由于职称聘任存在 “终身制”现象在基层行比较普遍，聘任期届满只 “终身制”现象，聘期届满考核工作往往是“蜻蜓点水”、 要无大错， 一般都予以续聘， 这违背了职称改革关于 “走走形式”。 ① “建立优胜劣汰的选人、用人机制”的精神 。 “终身制” 2.考核方式比较粗放，考核结果的作用难以兑现。 现象产生了两个消极后果，一是会助长“不求有功、但 在评定专业技术人员考核结果时， 有的领导为了 “平 求无过”、“不思进取”等消极思想，专业技术人才的积 衡”各方利益，“照顾”各种情况，会让人人轮流当“优 极性不如聘任以前；二是由于“能下”机制不畅通，基层 秀”；有的领导不走群众路线，而是凭个人的好恶内定。 行可聘任的职数日益稀缺， 不少年富力强的员工感到 此外，根据《 中国人民银行专业技术人员管理办法》等 “前景黯淡”，这在县级支行尤为突出。 规章的规定，专业技术人员考核结果是“专业技术人员 （二）专业技术职务职数缺口比较突出 岗位调整、奖惩、培训等的依据”，但在实践中，这些决 根据《 中国人民银行专业技术人员管理办法》等制 策的作出，往往并不是依据考核结果，考核的实质作用 度的规定， 人民银行分支机构专业技术职务的聘任采 难