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今日事今日毕 勿待明日为 2013 年 7 月 26 日 《HR 每日一问》 问：招聘广告会引起法律风险吗？ 答：是的，如果招聘广告中含有以下信息： 虚假信息； 歧视性信息。 含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用原则。《劳动合同法》规定了诚实信用原则， 《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保 障行政部门责令改正，并可处以 1,000 元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。歧视信息违背了公 平就业原则。《就业促进法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等的不同而受歧视。《就业服务和 就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。 操作提示： 1) 招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位对本招聘企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风险。 2) 绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告虚报薪酬待遇，这一做法为日后管理埋下了隐患。比如，如果用 人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量，劳动仲裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业需支 付的数额。 3) 在招聘广告中列举候选人条件时， 应绝对避免包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾病歧视 等内容。对于其他方面的条件，也应尽量选择弹性表达方式，如使用“优先”、“择优”等字眼，而不用刚 性表达方式。 4) 招聘广告中如果包含岗位职责描述，则描述应当与真实职责一致，并且明确。这样，一旦与员工发生法律纠纷， 则会在一定程度上降低未来举证的难度。 5) 如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容，应当添附“披露未尽”声明，即声明详细情况应以公司制度 文本、最终签订的劳动合同等为准。 6) 企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件，在需要时可以作为证据。 1 今日事今日毕 勿待明日为 2013 年 7 月 26 日 《HR 每日精华案例》 案例 1、员工休带薪年假，年假期间工资怎么核算？ 刘先生任职于深圳物流公司，是供应链管理部门主管。公司每个月 15 日左右发放上个月工资，工资由两部分基 本工资，加班工资两部分组成。加班工资与个人的基本工资，当月的加班时间相关，加班工资按照劳动法核算。公司 的《考勤管理制度》中，对年休假的规定如下：员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。2012 年 3 月，刘先生向用人单位申请带薪年休假，公司予以批准。 刘某前 12 个月（即：2011 年 3 月到 2012 年 2 月）工资总额共计 140000 元，其中加班费 20000 元。请结合案例分析， 如何计算刘先生带薪年休假期间的日工资待遇？ 知识点： 带薪年假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。《劳动法》第四十五条明 确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职 工带薪年休假条例》第三条规定： 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年 休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。 案例解析： 员工的日工资 = 员工的月工资 ÷21.75，员工的月工资核算基数为其前 12 个月的月平均工资 = 员工前 12 个月 的总工资 ÷12，其中不包含加班