如何设计技术人员的薪酬管理体系——最经典的薪酬管理体系案例及分析.pdfVIP

第1 页 如何设计技术人员的薪酬管理体系？——最经典的薪酬管 理体系案例及分析 引言： 对于技术人员的薪酬管理一直是企业管理者比较头疼的问题，对于一些 企业来讲，技术人员是企业的核心人才，技术人员工作积极性不高，对企业 抱有不满情绪，都会严重阻碍企业的发展。此时，基于技术人员的核心工作 职能及工作特点为其设计薪酬管理体系就显得尤为重要。那么如何为技术人 员设计薪酬管理体系就成为企业管理者关注的焦点。一个合理有效的薪酬管 理体系可以有效激发技术人员的工作积极性，提高技术人员对企业的满意度， 为企业留下这些难以培养的技术人员。由此可见，针对技术人员设计合理有 效的薪酬管理体系对于企业更好更快发展是必不可少的。 【客户背景】 A 公司主要从事维修服务、配件销售等业务，下设有 一家小型租赁分公司，从事工程机械的租赁业务。按照业 务类型，公司可以分为四个部门，项目部、修理厂（大修 厂）、贸易公司和租赁公司。项目部是针对于钢铁厂的一 些外包服务而设立，服务于数家钢铁厂。贸易公司的业务 主要分为两方面，一是为公司发标书、竞标以及与投标现场对接，二是在市区以及外地进行 采购。租赁公司主要从事租赁工程设备方面的业务，负责提供设备和操作手。 随着近几年企业经营逐渐走上轨 道，业务量的扩大，公司内部人员管理 的问题逐渐凸显。尤其公司涉及的业务 类型较多，关联度不大，各业务部内部 的人员结构、管理要求不同，使得建设 合理薪酬管理体系的难度较大。 【现状问题】 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 通过与A 公司的沟通，发现公司在规范化管理方面存在着很大的问题，具体可以总结如 下： 1、行业特殊性决定技术人员的培养和储备难度较大 企业所处行业本身的特殊性决定了，维修业务（包括项目部和大修厂）虽不是收入主体， 但却是规模主体，需要的员工最多，对技术性人才培养和储备的要求较高。A 公司在维修业 务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的 社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度 为基础。 2、企业组织结构不能适应企业发展的需要 公司就员工规模而言，属于小型企业，在组织结构上设置比较简单、原始，不适合企业 扩大规模的需要。比如总经理以下没有设置副总，直接是各个部门的部门经理，此外公司只 包括财务、办公室、后勤等简单职能部门。 3、员工满意度较低，难以留住核心人才 此现象的根本原因在于企业的绩效考核体系不明确，薪酬制度不合理。首先，对于一线 工人以及对于普通管理人员，并没有按照工作量和工作难度来制定合理的薪酬体系，对于员 工的奖惩也全凭感觉，并没有一个合理的、量化的指标。从事维修的员工都是技术工人，培 养人才时间长，难度大，行业之间在对维修人员的需求上竞争激烈，所以不合理的工资、奖 惩制度会使得工人有很大的动力离开企业，追逐更高的工资。 其次，对于高级管理人员（包括四位部门经理，以及一名技术经理），他们在公司工作 的时间很长，但是A 公司对技术人员的奖惩尚没有确切的经济指标，使得部门技术人员自身 能动性不足，主动思考不足，存在思维惯性，独立性较差，此外，他们对工资状况也有怨言， 当中有人对自己能力评价很高，但却由于公司没有具体的硬性指标而无法对之加以考核。 4、岗位说明不明确，工作安排随意性较大 例如，在工作内容上，A 公司并没有明确的、具体得规定员工的工作内容，只是自然的 技术高的员工干高技术的工作，技术低的员工干低技术的工作。 5、劳动合同制度不规范，存在人才流失的隐患 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3 页 例如，租赁公司操作手与A 公司之间没有固定的正式劳务合同关系，人员比较松散，不 固定。 【华恒智信分析解读】 结合企业领导与华恒智信的共同讨论与分析，我们对A 公司的状况进行细致得分析，觉 得可以从以下几个方面考虑问题：  企业的组织结构优化势在必行 A 企业在