职场胜任力视域下高职就业指导课程体系的构建与实践.docVIP

职场胜任力视域下高职就业指导课程体系的构建与实践 金建孟 当前，我国部分高职院校就业指导课程的教育形式普遍采用以教师讲授为主，学生被动接受理论学习，课堂上缺少个人演练、生生分享、师生互动环节，学生职场胜任力无法得到充分锻炼，现有的就业指导课程教学资源也无法帮助学生在课余时间进行个人自学与相互练习，导致课内学习与课前、课外、网络之间无法实现有机融合。而关注就业市场需求变化，培养适合区域发展需要的高素质复合型人才，建立有针对性、更具交互式的高职就业指导课程体系，引导学生树立正确的就业价值观，提升学生的职场胜任力，使他们能够顺利并且高质量就业，这将是高职院校义不容辞的职责。笔者拟将职场胜任力嵌入高职院校就业指导课程体系之中，探求改善就业指导课程的有效途径和可借鉴的成功经验，并结合高职院校实际，提出增强高职生职场胜任力的就业指导课程体系，为我国高职就业指导课程体系建设提供借鉴与参考。 一、职场胜任力内涵及特征分析 职场胜任力是当前新兴的一种职场素质论和能力论。20世纪70年代，美国学者戴维·麦克利兰（Dacid.McClelland）率先提出职场胜任力概念，他认为职场上预测员工未来的工作绩效优劣与否，应该采用职场胜任力指标来综合测试。20世纪90年代，美国学者斯宾塞（Spencer）等人对“职场胜任力”给出较为完整定义，他们认为职场胜任力是一组能区分某一工作岗位中卓越成就者与表现普通者两者之间差异的个人深层次特质，它包括性格、动机、价值观、知识、技能等五大要素，这就是著名的“职场胜任力冰山模型”。该模型将个人的综合素质比作冰山；知识、技能是冰山的水上显露部分，被称为“基础性胜任力”，是显性特征，容易通过后天教育、指导、培训来发展；而性格、动机、价值观等则是冰山的水下隐藏部分，被称为“鉴别性胜任力”，是隐性特征，也称潜在素质或者说“人格魅力”，在短期内较难改变和发展，是决定人们职场行为表现的关键性先天因素。 国内学者焦静等人研究认为，大学生职场胜任力是指通过在校期间的学习和实践，使大学生能够拥有工作晋升所必需的知识、技能和品质等，确保其能正确择业和高质量就业，并提出构建包括个人特质、基础技能、关系建立、岗位适应、解决问题、持续进步等六方面能力的职场胜任力模型。根据相关研究得知，职场胜任力指标是可以被有效测量或计数，是显著区别绩效优秀者与绩效普通者的个体特征，是导致个人绩效优劣的关键性影响因素，同时职场胜任力指标具有可测性、区分性、因果性、动态性等多种基本特征。 职场胜任力理论现被广泛应用于现代企业人力资源招聘管理，是现代企业人力资源部门招录应届高职生和员工职位晋升的根本依据之一。现代企业对高职生职场胜任力要求有不同关注点，比如研发型企业招聘基层员工即知识型员工，重点关注其思维能力；营销型企业，重点关注其成就感和团队合作精神；而制造型企业，更关注遵守作业规范方面的服从性等。部分高职院校片面认为现代企业HR招聘人才时仅看重高职生的知识和技能等显性素养，但事实上，HR更看重高职生潜在素质和隐性素养，因前者可以通过培训来提升，后者较难改变，或者说改变起来周期较长，但对完成工作任务的影响力却很大。结合高职院校就业指导课程的特点，职场胜任力理论对于高职就业指导课程体系构建同样有着很强的针对性和操作性，它可以让高职生结合自身知识、技能、价值观、态度、习惯、特质、动机、内外驱动力等要 素，寻找与岗位需求相吻合的结合点，努力提升自身就业竞争力和岗位胜任力，实现个人和工作绩效的正相关。因此，构建基于职场胜任力训练的高职就业指导课程体系既符合高职生自身发展的需要，也符合高职院校人才培养的需要，更符合用人单位人才诉求的需要，从而实现三者无缝对接。 二、职场胜任力视域下高职就业指导体系的构建 职场胜任力视域下高职就业指导课程体系是指形成“基于学生认知特点分析的课前学案编制、基于职场胜任力培养的体验式课堂教学、基于职场潜能激发的课外拓展竞赛活动以及基于案例分析能力训练的网络资源运用”的课前、课内、课外和网络有机融合的“四位一体”高职就业指导课程体系。（见图1）（一）基于学生认知特点分析的课前学案编制 通过课前问卷调查、职业兴趣测评、职场人物访谈、典型案例分享等形式，开展学生认知特点分析，根据学生实际需求，不断优化课程内容，使课程更能符合学生成长需要。课前学案包括：一是学生择业意向问卷调查。它主要调查职业目标选择、职业技能状况、职业路径选择、职业前景判断等四大模块16项内容。二是学生职业兴趣测评。通过职业测评，使学生能够了解和掌握自己的兴趣、性格、技能、价值观等倾向性特征。三是职场人物访谈。要求学生3人一组，课前完成职场人物访谈任务，对意向岗位的具体要求和工作环境有切身体验和了解，并把自己的困惑或收获进行总结，带到课堂与教师同学分享。四是课前阅读材料编制。课前阅读材