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人力资源规划 第二章 人力资源规划 本章主要知识结构 人力资源规划概述（含义、内容、程序） 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供给与需求平衡 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 人力资源规划必须要解决的几个问题： 1、企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么？ 2、企业在相应时期能够得到多少与需求层次和类别对应的人力资源供给。 3、在这一时期内，企业人力资源的供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式和途径来实现人力资源的供求平衡。 二、人力资源规划的分类 1、按计划期长短可分为 （1）长期 五年至十年以上 企业总体发展目标 战略指导性 （2）中期 一年以上五年以内 中长期发展目标、方针、政策 （3）短期 季度、年度 目标明确，内容十分具体 2、按范围分为 （1）企业整体 （2）部门 （3）某项任务或工作 3、性质 （1）战略性 总体性 长期性 （2）战术性 具体 人员补充计划，工资激励计划 退休解聘计划、劳动关系计划等 三、人力资源规划的功能 确保组织在生存发展过程中对人力的需求 人力资源规划是组织管理的重要依据 控制人工成本 有助于调动员工的积极性 四、人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划 总体规划 有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 业务计划:人员扩充计划，人员使用计划，人员接替与提升计划，教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划、劳动关系计划等。p51 五、人力资源计划的制定程序 1、收集有关信息资料? 人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息以及现有人力资源信息。　 内部 战略、战术计划 生产结构等 外部 宏观经济形势 行业经济形势 现有人力资源的数量、质量、结构分布 2、人力资源需求预测 人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。 人力资源需求预测的包括下面 （1）现实人力资源需求预测。 （2）未来人力资源需求预测。 （3）未来人力资源流失情况预测。 （4）得出人力资源需求预测结果。 3、人力资源供给预测 人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。 　 （1）内部人力资源供给预测。 　 （2）外部人力资源供给预测。 　 （3）将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。 4、确定人力资源净需求 将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数 “净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”， 5、编制人力资源规划 　根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。 一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。 　（4）具体内容 A 项目内容 B 执行时间 C负责人 D检查人 E检查日期 F预算 　（5）规划制定者 　　规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。 　（6）规划制定时间 　　主要指该规划正式确定的日期。 第二节 人力资源需求的预测 一、人力资源需求预测概念 需求预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和类型和估算。 （一）影响人力资源需求的因素 1、技术和设备条件变化 生产技术水平提高，设备更新 所需人员数量减少 对人员的知识、技术与技能的要求提高 2、企业规模的变化 （1）原有的业务范围扩大或压缩规模 人力增加或者裁员、失业 （2）增加新的业务或放弃就的业务 需要掌握新的技能的人员 3、企业经营方向变化 4、外部因素 经济环境、技术、竞争对手 二、人力资源需求预测方法 定量预测方法 1、工作负荷预测法 2、比率分析法 3、回归分析法 定性预测方法 4、管理人员判断法 5、德尔菲调查法（Delphi） 1、工作负荷预测法 这种方法基本上是根据工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间每人工作量，再根据未来的产品（或劳务）生产量目标，计算出所需总工作量，并根据前一标准折算回所需员工数。 人员需求量=完成生产任务所需总工时 /每人每年的平均有效工时 例：某工厂设一车间，其中工作共分四种：仪表、装配、维护及紧急任务。现对该车间未来三年操作所需