【任职资格体系】合理的任职资格体系对企业的重要性.pdfVIP

第1 页 【任职资格体系】合理的任职资格体系对企业的重 要性 引言：任职资格体系可以规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不 断学习，同时任职资格体系也可以为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。任职资格 体系的构建作为人力资源管理的一项基础工作，很多企业做得并不十分理想，导致企业在人 员选拔、培训等方面问题不断。本文从远大集团的现状出发，分析了企业在任职资格体系方 面的问题，并对完善和改进企业的任职资格体系提出了相应的建议。 【客户行业】环境工程行业 【问题类型】晋升通道设计 【客户背景】 远大环境工程集团有限公司（化名）成立于1995 年，是一家集水处理技术和水处理设 备的研究、开发、制造、销售、服务为一体的集团公司，总部位于江苏省海安市，下属6 家子公司和8 个办事处。公司现有员工近千人，其中中高级以上职称120 人，大专以上学历 占公司55% 以上。公司致力于向环境工程总承包、设备研发制造、是处理药剂生产、BOT 建 设项目的实施、环保设施的运营等全方位综合发展。该公司对技术研发非常重视，也投入了 大量资金，其自行研制的二十多项产品均获得了实用新型专利，并得到推广及应用。凭借较 高的技术水平、严格的质量控制体系以及高质量的服务，近年来该公司发展迅速，在当地成 为领头企业，公司规模逐渐扩大，第七家子公司正在筹建之中。 随着企业的迅速发展，在人力资源管理上也逐渐暴露出一些问题，其中，员工晋升通道 一直较为混乱，很多员工反映不知道自己的发展前景在哪里，也因此导致了一些优秀人才外 流、员工工作积极性差等问题。基于此，该集团公司邀请人力资源专家——华恒智信进驻企 业，帮助企业设计科学、合理的员工晋升路径。 【现状问题】 传统的员工晋升路径大多比较单一，为员工级别、主管级别、经理级别的依次晋升。该 公司的员工晋升路径也基本上属于此类模式，但一直以来，由于缺乏明确的晋升路径说明及 晋升标准，人员的晋升也较为混乱，领导“拍脑瓜”决定晋升人员的情况也屡见不鲜。有的 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 老员工工作了十几年仍是员工级别，而同部门才工作一两年的人就晋升到了主管级别；也有 能力不错的员工迅速晋升到经理级别的现象，也引发了其他员工的不满。久而久之，员工越 来越不清楚自己的发展方向，工作积极性越来越低，甚至流失了一大部分优秀人才。直上直 下的晋升通道也带来了另一方面的问题，即，由于管理职位的数量有限，而空缺的职位又相 对很少，往往优秀的人才会因为没有合适的晋升职位而得不到晋升，只能慢慢“熬”到有职 位空缺的时候才能晋升，这就在一定程度上打击了优秀人才的积极性。而该公司技术人员的 主要晋升通道是初级、中级、高级技术职称的依次晋升，且技术评级主要依赖学历、经验、 年限、资历等因素。技术人员需要积累多年经验，才具备晋升的资格，一些优秀的技术人员 也往往会因为“经验不足”而不能得到晋升，严重打击了技术人员的积极性，随着时间的推 移，一些“有劲头”的优秀技术人员也慢慢变得懒散，很少主动提升专业知识及工作技能。 此外，作为集团公司，必须对子公司的人事、财务、采购等进行有效的把控，因此，集 团管控中心负责人的全局思维及整体把控能力就显得尤为重要，尤其是一些综合性管理岗位 （财务、人事、营销等）。目前，集团管控中心的几位分管负责人都是各自领域做的比较好 的经理提拔上来的，也就是说，表现好的人事经理就被提拔到集团管控中心负责各分子公司 的人事管控，表现好的财务经理就负责各分子公司的财务管控等，表现上看起来这种晋升通 道很合理，但是，实际管理过程中，由于各领域分管负责人的思维只局限在各自领域，对集 团业务难以做到整体把控，工作起来也相对比较费力。到底该如何设计这些负责管控人员的 晋升通道和晋升标准也是此次项目的重点所在。 【分析解读】 通过深入的调查和分析，华恒智信顾问专家团队指出，该公司的人员晋升通道设计存在 以下几个方面的问题： 1、晋升通道过于单一，且缺乏明确的标准。该公司仍沿用传统的“直上直下式”晋升 通道，造成“挤独木桥”的现象，导致人员晋升速度缓慢，一些短时间内晋升无望的优秀人 员就可能会选择离职，造成了人才流失。再加上没有明确的晋升标准，员工不清楚自己的发 展方向，工作积极性也难以提升。而对于技术人员，其晋升通道即是初级、中级、高级的技 术职称晋升，属于单向晋升，而一些协调性比较强、技术水平又相对较差的人员更适合做技 术管理类岗位，但是却“转型无门”，