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论弹性管理 翁长武 （泉州理工学院，福建泉州 362000） 摘要：弹性管理国外已有过广泛的研究。本文结合笔者自己的经历体会，提出弹性管理连续体模式，阐述弹性管理的影响因素、实施方法和一般原则，试图对弹性管理的理论研究有所触及、有所深入。 关键词：弹性管理 管理模式 PDCA循环 领导艺术 自上世纪80年代以来，人们对弹性管理展开了广泛的研究，但至今尚无形成较为系统的理论，人们仅仅结合自己的实践作了些归纳和论述。本文希望对弹性管理理论有所触及、有所深入，文中依据现代管理理论和笔者的经历体会提出自己的一些见解，与管理学界同仁共同探讨之。 一、管理模式及分类 模式（Model）是某种事物的标准化形式或固定格式。而管理模式(Management Model)是指从特定的管理理念出发，在管理过程中固化下来的一套操作系统。可以用公示表述为：管理模式=理念+系统+方法。 管理模式涉及范围很广，依其不同的标志，可以演绎出许许多多不同类型的管理模式。 按照组织的类型，可分为政治组织、经济组织、文化组织、宗教组织、军事组织等各种管理模式。 按照组织的性质，可划分为国家机关、社会团体、企业公司、事业单位等各种管理模式。 按照行业的类型，可划分为财务管理、人力资源管理、市场营销、电子商务、物流管理等管理模式。 按照工作性质，可划分为绩效管理、员工考勤、薪酬管理、质量管理等管理模式。 按照管理的强度，可划分为刚性管理、柔性管理、弹性管理等管理模式。 如此等等，不一而足。 二、两种典型的管理模式：刚性管理与柔性管理 刚性管理指“以规章制度为中心”、凭借制度约束、纪律监管、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪初通行的管理模式，如著名的泰罗管理模式。泰罗的科学管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工。其管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力，管理者的作用主要在于命令、监督与控制。 柔性管理则是指“以人为中心”，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。柔性管理始于梅奥，梅奥的人际关系理论以及尔后产生的行为科学理论开创了柔性管理的新时代，一个有别于泰罗刚性管理的时代。梅奥认为：人是“社会人”，提高工作效率的关键是满足员工社会欲望，提高员工的“士气”，而不是纪律的强制和物质的刺激。柔性管理是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解和内化，它所靠的是组织的共同价值观和组织文化氛围，使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束中，从而产生自控意识，达到自我管理和自我约束。这里管理者的作用主要在于启发、引导和支持。 刚性管理和柔性管理我们可以看作是组织管理上的两个极端，而在现实的企业或组织机构里的管理则是介于这两者之间，如果以刚柔比例或弹性幅度大小来划分，则在这两种极端的管理模式之间将存在一系列过渡态管理模式，这些连续不断的管理模式，我们可以统称为弹性管理。可见，两个看似对立的管理模式，其实并存在一个具体组织里，共同衍生出一个新的管理模式——弹性管理。 三、弹性管理的连续体模式 笔者认为在刚性和柔性两种极端管理方式之间存在着一系列过渡态管理模式，它们组成了弹性管理模式变化的连续体，并提出在“以规章制度为中心”的刚性管理模式，和“以人为中心”的柔性管理之间至少可以列举出有七种代表性管理模式。这七种代表性管理模式是以目标制定和达标过程（即如何达标）两个参数来讨论界定的，如下图所示。 以规章制度为中心 以人为中心 刚性管理 柔性管理 1 目标制定与达标过程管理者自行决策。 2 管理者向被管理者“推销”其决策，允许提意见。 3 管理者作出初步决定，并征求被管理者意见后做决策。 4 目标制定与达标过程由管理者共同商定。 5 目标共同制定，允许管理者对达标过程提意见。 6 管理者参加目标制定，但达标过程被管理者自行决定。 7 目标制定和达标过程由被管理者决定。 图1 弹性管理模式变化的连续体 图中，第1种极端，是采取强硬的管理方法，在指挥中使用强迫、威胁、严密监控员工等手段；第7种极端是采用柔性的管理方法。通过指挥进行授权，满足员工需求，实行由下属自我决策、自我控制。在这种环境下，将最大限度发挥下属积极性。2、3两种是偏刚性模式，5、6两种是偏柔性模式，