科研机构绩效管理体系建立与实施初探.pdfVIP

中国科学院声学研究所第三届青年学术交流会论文集 科研机构绩效管理体系建立与实施初探 刘卫华 人事教育处 摘要随着知识经济时代的到来，为不断提升自身的核心竞争力，满足知识创新的要求，尽快 与国际和市场接轨，必须建立科学有效的绩效管理体系，这也是当前科研机构人力资源管理及 开发普遍关注的热点问题。建立绩效管理体系，是一个分步实施、逐渐完善的过程，需要经过大 量深入的调查研究，需要投入大量的人力、物力和时间，需要组织高层和全体职工大力支持和积 极参与。具体包括组织目标的确定与分解、绩效评价体系的设计、绩效反馈与绩效改进制度的 建立、绩效管理培训、绩效管理体系效果的评估与改进等环节。笔者将在本文中结合实际工作， 浅谈几点认识和体会。 关键词人力资源绩效管理评价体系 1．科研机构绩效管理的特点 科研机构属知识密集型组织，以知识型职工为主体，其工作往往具有如下特 征： 1．工作内容的复杂性程度高。科研工作是复杂的脑力劳动，工作难度大，周期 较长，需要专业知识的积累，需要信息的综合分析、判断和推理等。科研人员的工 作成果在短期内难以体现出来，业绩往往不能立竿见影，而是要经过一段时间方可 显示出来。这种工作特点使得应用传统的考核方法不能有效地衡量其工作业绩， 且容易造成科研人员业绩评价失真。因此，在很多情况下，有意义的绩效指标，需 根据工作情况实行定量指标与定性指标相结合o 2．工作性质的创造性要求高。科研工作的过程往往是无形的，没有确定的流 程和步骤，不存在固定的工作规则。科研人员的工作时间往往是弹性的，甚至是无 法衡量的，可能随时随地都在思考某些关键问题，也许在其发呆、梦中或其它偶然 场合产生灵感，但其偶然性必然产生于长期艰苦的探索、思考和积累。因此，知识 型职工具有较强的自主管理欲望，宽松、自由的人文环境有利于发挥其创造力。 3．工作结果的不确定性风险大。科研工作是探索性的，其结果往往具有偶然 性，有可能成功，也有可能失败，有时失败的探索也是成果的一部分。因此，应允许 科研人员在探索工作中出现失败，只有客观、准确地评价其工作业绩，才能有效地 激励职工o 4．工作同行的挑战性压力大。当今世界科技发展日新月异，要求科研工作具 有时限性、创新性和竞争性。科研人员一方面需要不断更新自身的知识内容和知 472 管理科学 识结构；另一方面还需要时适追踪及掌握世界及同行业发展动态；同时还需不断地 探索、深入地思考和人才的培养。只有如此，才能保证具有持续创新和应对挑战的 能力。因此，科研人员面临来自社会、组织、同行业、同领域等多方面竞争的压力， 只有实事求是地制定“跳起来够得着”绩效目标，将压力控制在适当的范围内，才能 使科研人员将压力转变为动力，较好地提高工作效率。 因此，科研机构应采取以目标管理为导向，与项目管理相结合的绩效管理模 式，即通过绩效计划及绩效目标的设定及对项目过程的控制，将组织的整体目标逐 级有效地分解到各部门和各岗位。在目标分解过程中，权利和责任随之明确。这 些目标方向一致、环环相扣、相互配合．协调统一。通过对团队和个人的绩效结果 的评价，组织可以有效地了解到目标的完成情况，可以发现阻碍目标实现的原因。 长期以来，科研机构的绩效考核一直是个弱项，沿袭的是传统的、凭经验和印 象从德、勤、绩、能等方面进行主观评价的考核方式，未能形成科学、系统、客观、专 业的绩效管理体系。 2．绩效管理简介 2．1绩效管理的定义 通过明确一个组织单元(机构、个人)在组织与业务流程中所承担的功能与价 值贡献，将局部目标与组织目标、局部发展与组织发展联系起来，进而促进目标达 成，提升组织与个人绩效的管理过程和管理方法。 绩效管理分为组织绩效、团队绩效和个人绩效管理三个层次o 2．2绩效管理的精髓 (1)以目标管理为导向，将组织总体目标按照组织能级结构，依次分解为局部 目标，通过局部目标的实现，最终实现组织总体目标的过程。 (2)建立科学、系统的绩效管理及评估体系，有效地引导职工设定和达到个人 业绩目标和行为期望，并通过将组织整体目标与个人目标、组织发展与个人发展有 机地结合，在提升组织与个人绩效的同时，实现组织与个人的共同发展