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维普资讯 企业管理 鹰 对人才强企的几点思考 邵珠峰 (新疆建工集团一建) 人是企业的主体 ，是企业的灵魂。人力资源是对企业发展起决 中相互流动转变，有利于企业人才资源的新陈代谢，有助于企业思 定性作用的资源。国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于 想观念的更新，有益于新知识、新技术的引进。 “以人为本”经营理念的有效实施 ，得益于人才的充分发掘、引进和 三、科学配置使用人才是人才强企的保证 科学的使用。因此，我们既要从理论上提高对 “人才强企”的认识。更 有足够 的人才资源，只是具备了人才强企的基本条件 ，能否科 要在实践中把 “人才强企”作为企业发展的核心任务抓好。 学地配置人才、合理使用人才，能否充分调动人才的积极性、创造性 一 、 正确识辨人才是人才强企的前提 才是关键。国有施工企业，人才本身就匮乏，科学配用人才，尽可能 企业对人才的识辨、评价不是一成不变的，而是动态的，人才之 人尽其才就显得尤为重要。 间随着相互竞争，其素质和能力也在发生变化，企业与企业之间对 配用人才包括人才的配置和使用两个方面。前者指根据生产经 人才的需求不同，对人才的结构要求和人才的定位也不同。人才强 营管理等工作需要科学设置岗位，通过竞聘上岗，使人才各就各位， 企首先要正确定位企业的人才需求和人才标准，明确人才的必备条 除少数应由出资人管理和 由法定等程序产生或更换领导人外，对所 件、根本标志和基本特征 ，并建立相应的考核检验机制，明确企业人 有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用、定期考核、严格奖惩。对 力资源中哪些是初级人才，哪些是优秀人才，哪些是高级人才，避免 企业高层管理岗位和特殊岗位的人员，都要考虑人才配置是否科 埋没真人才、误用非人才和流失好人才。这样才能根据企业人才的 学、合理的问题。就个人而言，就是使有本事、能干事、肯干事、干成 现状和企业发展的需要，合理配置人才，以人才合力的最大化，求得 事的人才有用武之地。人才配置既要考虑岗位实际需要的数量、质 企业效益 的最大化。 量，又要考虑人才的现有能力和发展潜力。总之，科学配置人才就是 二 、创新人才培养与发掘机制是培养人才关键 以企业现实为基点，以人才素质为根据， 以企业发展战略为导向， 人才的培养与发掘是人才战略的两个重要环节，二者各有侧重 以施工生产一线、经营管理、财务管理、市场营销、科技应用等岗位 又紧密联系。人才培养侧重于对人才素质的提高，一般从两个方面 为重点，力求及时、科学、合理配置人才 ，最大限度地调动人才的积 进行：一是一般性培养 ，侧重人才的思想道德素质和岗位基本知识 极性、创造性。 技能有 二是重点培养 ，着重于人才的专业知识技能和人才使用的 人才的使用中关系到企业兴衰存亡的大事。特别是重要岗位， 特殊要求。培养人才的过程也是发掘人才的过程。人才的发掘来源 用人得当与否，以企业的影响是牵一发而动全身，利弊是天壤之别。 有两个 ：一是企业的人才资源，二是社会的人力资源。企业的人力资 即使是普通岗位，如果所用之人素质差，责任心不强，也会给企业带 源有两种情况 ：一是人才 已经被发现并选拔任用，二是人才没有被 来不必要的损失。因此，人才的使用至关重要，要把它作为人才强企 发现，其价值得不到体现。而在 已经任用的人才中又有两种情况：人 的系统工程、战略任务来抓。 才高质低用，未能人尽其才 ；人才的低质高用 ，造成人才的力不从 首先，要信任人才。信任人才就是充分了解人才道德素质和业 心。这两种情况都是人才资源的浪费。因此，及时发掘人才，有利于 务能力的基础上，大胆而科学地给人才安排难度和工作量相当的任 人尽其才，减少和避免人才的浪费和埋没。 务。必要时，可适当委 以重任，加压担子。过去，我们对人才使用不当 一 般来说，发掘人才的途径有三条 ：