知识员工雇佣管理模式研究基于SHRM的分析.pdfVIP

2004年8月 中圉工繁棚0清 A“g，20()4 China 第8期(总197期) IndustdalEeo力omv No8 【公共管理】 知识员工雇佣管理模式研究 ——基于SHRM的分析 赵琛徽 (中南财经政法大学现代产业经济研究中心，湖北武汉430064) [摘要]本文从战略人力资源管理的视角，综合运用知识资本理论和战略管理理论． 以知识员工异质性为研究的逻辑起点，根据知识员工所拥有知识的战略价值及企业专用 性这两个维度，把知识员工分为先锋型、工兵型、卫士型和盟友型等四种类型，然后鞍深 入地分析了各类知识员工的特点，并在此基础上提出了差异化雇佣管理模式。文章最后 还就差异化雇佣管理所带来的问题进行了研究，一方面丰富了雇佣关系管理理论的内 容，另一方面也为中国的知识型和高科技企业在实践中分层分类雇佣管理知识员工提供 7理论依据。 [关键词】知识员工； 战略价值 企业专用性；雇佣管理模式 [中图分类号】F270[文献标识码】A[文章编号】1006—480x(2004)08一0075棚7 一、SHRM观与知识型企业的雇佣逻辑 ofSHRM 1．战略人力资源管理观(View J 战略人力资源管理认为，信息技术革命和新经济的来临改变r组织传统的运作方式和依赖于 物质资本获取竞争优势的特征，人力资源日益成为组织持续生存、良性发展的最重要资源，是组织 view 战略决策的关键考虑因素。Ba脚。y＆耳蹦ghf(1998)在企业资源观(Re舳urce—hasedof“玎玎) 的基础上，构建了VRl0(Value，Rare，Inimitable，andOr舭nization)的分析框架，认为企业是异质资 源和能力的集台体，持久的竞争优势源于具有特殊特征的人力资源，没有战略价值的资源只能成为 竞争劣势，必须摒弃；提供有价值却不稀缺的资源是不可少的，没有它会在竞争中处于劣势，但有了 它也不能形成竞争优势；既有价值又是稀缺的，但容易为竞争对手所模仿的资源只能形成暂时性的 竞争优势；只有高价值、高稀缺性、难以模仿的资源才能形成相对稳定的竞争优势，并且只有当企业 有组织地进行开发和维护这种资源时，这种竞争优势才能得以保持。Boxall(1998)则进一步强调人 力资源优势源于两个方面，一是与竞争对手相比，要获取高智能、高承诺的内外圈核心员工，即取得 人力资本存量优势，这是一种静态的起点优势；二是必须获得人力资本整合优势，即企业必须在人 力资源雇佣管理过程中比竞争对手做得更有效，这是一种动态的过程优势。静态的存量优势与动态 的过程优势相互作用、相互影响，形成人力资源优势，进而决定企业的持续竞争优势。 [收稿日期】2004～06一18 [基金项目]国家自然科学基金项目“雇佣关系与心理契约的一致性及其对雇员的影响”(批准号703020045)。 【作者简介】赵琛徽(1970一)，男，湖北大悟人，中南财经政法大学现代产业经济研究中心讲师，北京大学博士 研究生。 75 2．SHRM观对知识员工雇佣管理的启示 在知识型企业里，价值创造和价值分配都围绕着知识来展开，企业的竞争优势依赖于企、业开发 和利用知识资产的能力。然而，知识必须以人为载体，知识员工具备学习知识和创造知谚{的能力，他 们不仅是企业知识的最终源泉，而且还能利用科学技术知识以改进企业绩效。另外，在知识型企业 里，个体成长、工作自主、工作成就愈来愈为知识员工所看重，他们表现出更强的自主性、创造性、流 动性，其劳动过程及劳动成果更不易监督和控制。因而在知识型企业里，知识对于企业战略的作用 更多体现为知识员工对企业的战略作用，这就决定在知识型企业只有通