培训开发与职业生涯管理教学课件.ppt

培训与生涯管理西北工业大学管理学院2009.4 培训开发体系与企业战略 两个核心： 企业战略的要求（为战略而培训） 员工职业生涯发展的要求 三个层面： 制度层：管理制度保证 资源层：需求要素 运营层：流程与职责 四个要点： 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评估 培训开发系统三阶段管理模式 人力资源管理与人事管理的一个重要区别就是强调培养人。职业发展和职业管理等新的理论和概念都是在这一背景下提出来的。 我们把培训当作信仰，并且深信，培训正在改善我们的最终财务成果。 ——美摩托罗拉公司 培训项目就是培训者为受训者设计的产品，只有适应受训者的需求，才能受到欢迎。因此，要把培训对象作为顾客，并为其提供优质服务。 文化差异的3因素：人们个性发挥程度；尊重权威的程度；喜欢还是厌恶变化无常。——荷兰 霍夫斯泰德 在德国，除非获得允许，否则什么事情都不准做；在英国，除非受到禁止，否则什么事都准做；在法国，即使受到禁止，什么事也准做。 培训投入与产出的平衡 成本 培训师的报酬 用于培训的材料 培训师的生活费用 设施的成本 设备 交通 受训者的工资 生产损失(机会成本) 收益 生产率的提高 错误率的下降 流动率的下降 必要监督的减少 进步的能力提高 新能力增加 态度转变 培训方案实例 方案设计目的：向新的基层主管提供人员有效管理所需的能力和知识。 第一阶段：课前活动 在上课的前几周，要求参加者参加下列活动，以帮助他们做好参加该方案的准备： 识别有成效与无成效的活动； 与老板一起讨论其工作的基本要素； 选择一个参加者和老板都要面对的重要机会和问题（这将成为一个行动计划） 将一个员工评价样本送给培训项目协调人 培训方案实例 第二阶段：5天的封闭课程 星期天晚上：聚会、晚餐、商务会议。参加者简单介绍自己的工作并讨论其行动计划。一位高级管理代表在会议开始时接见参加者，阐述基层主管的作用、本项目的目的及工作中的预期成果。 支持性题目?1.5天 我们为什么到这里来 分析工作问题 培训：对其他人进行有效培训的能力和知识 特殊健康服务：处理员工问题的能力 时间管理：：如何更好地管理和使用时间 雇佣依据：保持人事工作作法一致性的价值及应用能力等。 培训方案实例 关键性题目（2.5天） 文件处理能力 员工工作业绩评定 工资管理 员工开发 项目评价（1天） 排列培训题目 制定行动计划方案 评价项目 培训方案实例 第三阶段：课后活动 通过并实施行动计划方案 给参加者及其老板的问卷 ——资料来源：韦恩·蒙迪 罗伯特·诺埃：《人力资源管理》，经济科学出版社，1998 有关职业发展的讨论 我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。 我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的 我的职业目标是什么？这个工作将有助于在个人发展中执行这些计划，主要集中于对能否实现其目标的能力和经验。 人力资源管理的有效性会因员工的性格有偏差和品质有问题而显得无能为力 艾里克森的人格发展理论 德夫林职业生涯发展类型 稳定型：个体选择一个职业，并在一生中都稳定在这个职业上，表现出对某一职业领域较高的归属和认同。 直线型：个体在某一职业中获得稳定的发展，如管理者在组织中的阶梯式成长。 螺旋型：个体从一个职业换到另一个职业，但每一阶段都以前一阶段的技术和经验为基础。 转换型：个体频繁的变动工作，而工作间很少有联系。 职业生涯管理过程 自我评估 ? 实际检验 ? 目标设置 ? 行动规划 自我评估：员工通过各种信息确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向； 实际检验：员工从公司获得信息，了解公司如何评价其技能和知识，及他们该怎样适应公司的计划； 目标设置：员工形成长短期职业生涯目标的过程； 行动规划：员工为达到长短期职业生涯目标应采取的措施。 一个人，二十一岁时，做生意失败。二十二岁时，角逐州议员落选。二十四岁时，做生意再度失政。二十六岁时，爱侣去世。二十七岁时，一度精神崩溃。三十四岁时，角逐联邦众议员落选。三十六岁恃，角逐联邦众议员再度落选。四十五岁时，角逐联邦参议员落选。四十七岁时，提名副总统落选。四十九岁时，角逐联邦参议员再度落选。五十二岁时，当选美国第十六任总统。 学习型组织 “精神居形体，犹火之然烛也”《新论 形神》 “形者神之质，神者形之用” “形而上者谓之道，形而下者谓之器”。 学习型组织 萧伯纳：“生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标献上无限心力的时候” 。 团体学习。通过团体学习使大家成为同路人，“道不同不相与谋”。 啤酒商游戏 某地，一个啤酒生产厂为