学校办学绩效评估的效能观、成长感与文化味.docVIP

学校办学绩效评估的效能观、成长感与文化味 　　【摘 要】学校作为育人的社会组织，其绩效评估应有自己的效能观，它是关注学生当下状态和未来发展的效益观，也是关注情景和组织特性的多维绩效观；学校作为学生成长的摇篮，其绩效评估应有“成长感”，既着眼于学校中人的成长，也着意于学校组织自身的发展；学校作为文化传承的学习组织，其绩效评估要关注学校这种特殊组织的组织氛围所反映的组织文化特质，要将工作绩效和关系绩效、个人绩效和组织绩效置于组织氛围之下综合考量，体现出与众不同的“文化味”。 　　【关键词】学校绩效评估 效能感 成长 组织文化 　　在教育质量、办学水平和绩效评估的研究与实践中，关于教育政策绩效、高等教育学校绩效、职业学校绩效、教师绩效等方面研究较多，基础教育学校办学绩效问题却探讨甚少。目前已经开展的学校办学水平、质量或绩效的评估实践中，也存在不少问题，尤其在理念方面存在一些误区，在此略加分析并尝试提出改进的方向与思路。 　　一、学校作为育人的社会组织，其绩效评估应有自己的“效能观” 　　绩效评估是绩效管理的重要方式与手段，而绩效管理的观念与模式，首先取决于管理者或研究者对绩效的理解与把握。 　　绩效（performance），含有成绩和效益的意思，是“绩”与“效”的合称。绩效具体是指一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入即人力、物力、时间等物质资源的投放，产出是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。然而，这一定义主要来自军事、经济组织或其他领域行政部门对绩效的理解。在学校管理与教育行政领域，对绩效的理解必须与对教育的理解相一致，尤其要符合教育组织的使命、本质、取向与特征。学校组织的投入与产出，与经济组织的投入与产出之间，也许只有相似性而无同质性。学校人力、物力、时间等物质性资源的投入是可以看见可以计量的，但是学校中存在大量隐性的投入，如情感、态度、精神力等因素是无法计算的。此外，对学校而言，究竟“产出”的是培养的人才，还是开出的课程、组织的活动，也存在争议。 　　显而易见，学校的绩效评估应从自身的组织属性出发来理解与实施，同时也要及时引入测量与评价心理学领域关于绩效评估研究的新成果，并以此反思教育绩效评估的问题与误区。自上个世纪90年代以来，绩效评估研究领域呈现出新成果，对照反思教育评估实践则不难看出以往的简单照搬与不能与时俱进等诸多问题。 　　一是对绩效的涵义理解方面，多数研究者渐渐意识到，“绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录”这一传统定义已经过时，转而从行为方面来定义绩效，提出“绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为”。之所以不以任务完成或目标实现等结果作为绩效，主要有以下三方面的原因：一是许多工作结果并不必然是员工的工作带来的，可能有其他与个人所做工作无关的促进因素带来了这些结果；二是员工完成工作的机会并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必须与任务有关；三是过度关注结果将使人忽视重要的过程与人际因素，使员工误解组织要求。 　　在教育绩效评估实践中，长期以来存在单纯产出观点，如仅以升学率、重点率等指标来论成败。实施教师绩效工资以来，制定绩效评估方案时往往又仅仅关注工作量的计算。事实上，即使将行为的投入与结果的产出结合起来考量（也正符合本文前面出现的“投入产出”定义），同样不能体现教育的育人特征，解决教育组织在绩效评估上的特殊性问题。“基于胜任特征模型”指出了一条解决之道：胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征”。这一模型的绩效标准设计上既要设定任务绩效目标，又要设定胜任力发展目标，要在员工的贡献与胜任力发展、目前的价值与对组织长远发展需要的重要性、短期绩效与长期目标之间做出适当的平衡。而且，胜任特征分析应用于绩效管理可以更好地指导绩效考核。 　　二是在绩效的结构方面，研究者提出了“任务绩效”（task performance）和“关系绩效”（contextual performance）的分类。任务绩效是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲社会行为、组织奉献精神或与特定任务无关的绩效行为，它不直接增加核心的技术活动，但为核心的技术活动保持广泛的组织的、社会的与心理的环境。这种区分使得绩效是多维结构观点得到了更加广泛的支持，学校这一组织的绩效的多维结构性质，更是不可忽视的。 　　三是在绩效的影响因素方面，有研究者根据对绩效的影响方式的不同，划分出绩效的决定因素（determi-nants）和前件因素（antecedents），绩效的决定因素代表产生绩效行为所必需的人或技术的能力，它是绩效的直接原因，而前件因素是导致每一种能力之不同的因素