国有企业薪酬管理激励问题研究.pptVIP

国有企业高管薪酬激励问题研究 章节架构 第一节 国内外相关文献综述及启示 （二）国外对企业高管薪酬激励的研究状况 1、1979年Holmstrom在代理理论以及古典经济学 的基础上对影响薪酬的因素进行分析，他认为在企业的绩效基础上建立的激励契约关系可以使得 委托代理的双方较为公平的承担企业的风险，因此他认为高管的薪酬和企业的绩效存在着非常紧 密的关系。 2、1985年Murphy通过对美国多个规模较大的制 造业的高管人员的薪酬进行分析研究，得出高管 的薪酬与企业的业绩之间的具有较高的相关性； 3、1994年Geren通过实证研究得出结论，认为经理人员的薪酬与企业的绩效之间存在较低的敏感性 。 4、1995年Mehran通过对多家企业的经营者薪酬数据进行分析，发现在高管的薪酬结构中，激励性的薪酬可以促使高管努力的提高企业的经营业绩，高管本身的持股比例同企业的业绩之间存在着明显的正相关。 5、1999年，Lareker.D,Core以及J‘R’Holt hausen研究了企业的治理结构与高管薪酬之间的关系，研究发现公司治理结构的有效与否与高管的薪酬成相反的关系，公司的治理结构有效性较低的公司的高管的薪酬水平偏高，高管的薪酬还会随着企业董事会的规模变化而发生变化 。 6、WestphalZajac还考虑政治因素以及社会因素对高管薪酬的影响，CarpenterSanders将企业的规模 、经营的多元化以及公司的董事会结构纳入考虑的范围。 （三）国内对企业高管薪酬激励的研究状况 第二节 国有企业高管薪酬激励存在的问题及成因分析 （二）改革开放后国企高管的薪酬激励制度 a.物质激励实施阶段(1978—1986） 企业自主经营权力逐步扩大，使厂长经理拥有了部分剩余索取权和某些剩余控制权。物质激励手段开始发挥作用，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩;行政机构以所有者身份在事实上拥有剩余索取权和控制权，因此对经营者的激励仍带有浓厚的行政色彩，行政晋升仍是重要的激励手段，而精神激励的作用明显弱化 b.重点推行承包责任制和经济效益考核阶段（1987—1992）。 1987年后，国有企业转而实行承包经营责任制，试图让经营者完全掌握剩余索取权和控制权。这一阶段对经营者的激励制度具有下列特点:物质激励手段成为最主要和重要的激励手段;精神激励已处于次要的地位;行政激励仍有一定作用。 c.国企经营者薪酬激励制度多元化的探索阶段（1992—1998）. 由于企业没有相应建立激励与自我约束机制，出现了“内部人控制”现象，经营者自己给自己定工资，一些国企高管的隐性收入与职务消费急剧增加。这一阶段对企业经营者收入分配制度有重大突破的是年薪制与股权激励的试点与推行。 d.建立现代企业制度下的薪酬激励制度（1999—现在）。 政府先后出台多个文件，肯定了国企薪酬制度多元化的探索，提出建立有效的薪酬激励约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，年薪制、股权激励等高管薪酬激励模式得到了进一步推广。 二、国有企业高管薪酬激励存在的问题 三、国有企业高管薪酬激励存在问题的成因分析 （一）国有企业高管薪酬激励存在问题的根源分析 国有企业产权不清晰是造成高管薪酬激励产生问题的根源。国务院是国有资产的一级代理，而国务院管理国有资产是通过政府机构进行的，政府 机构是国有资产具体的所有者代表，政府机构对国有资产的管理又是由政府官员来进行的。 因此，只要产权委托代理结构不合理，那么企业的产权就不可能清晰 （二）国有企业高管薪酬激励不足的具体原因分析 第三节 国外企业高管的薪酬激励模式及其对我国的启示 2、美国企业高管的薪酬激励模式 3、美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势 二、日本企业高管的薪酬激励模式分析 1、日本企业薪酬体系的基本特点 a.重视分配对生产的促进作用、调节劳资矛盾的作用。 b.以行为科学为基础，实行年功序列工资制，稳定职工队伍，协调劳资矛盾。 c.奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。 d.职工升级即按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。 e.日本企业的薪酬结构基本薪酬构成占的比例较高，约占70%，奖金和津贴福利各占15%左右，股权激励较少。 2、日本企业高管的薪酬激励模式 3、日本企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势 随着日本经济的持续低迷、全球劳动力市场流动的加强、高新技术产业的迅猛发展以及人们就业观念的转变，日本传统的薪酬激励模式受到挑战 在对企业高管实施年薪制的过程中，高管的年薪将会更加富有弹性，报酬的高低将由上年度企业的业绩和他的个人业绩确定，不能保证年薪只升不降，而是根据上一年度的业绩变动。由于管理者的决策和管理行为对企业整体业绩有重大影响，以企业业绩