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简历分析：判断求职者的重要信息 人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位体系，以及阶段性的 人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。 大部分的人员招聘是从筛选求职者的简历开始，简历的筛选也已经可以算是人力资源工作者的常识性 工作了。笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历，除去一些常见的简历筛选和分析之处，分享些 许个人的心得浅见。 一、通过简历分析、判断求职者工作稳定性。 常规来说，我们判断求职者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足 够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5 年跳了3 次，说明工作稳定性不够好。这是常规的判断，是对的， 不过还是有可以继续深入挖掘的地方。 1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人 2 年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他……，其实不仅反 映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。因为他都不知道自己是否就在这个领域 一直做下去，更不用说能确定干多久了。 2、有的人5 年确实跳了 3、4 次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了 一年，第三份就做了两年半，等等。这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。 因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程 中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。 3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。这样的情况也需要斟 酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企业的原因，如企业文化不适应、企业经营状况不 善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。 二、通过简历分析、判断求职者职业发展潜力。 此项分析在企业筛选求职者简历时估计做的比例不会太高。笔者认为还是可以做一做： 1、求职者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。有的人在第一份工作是做专员的，第 二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以反映此人职业发展潜力还 是不错的。有的人恰恰相反，职业经历的趋势一直向下，“混的”一年不如一年，这样的人千万慎重考虑使 用。还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比较一般，工作还是能做，但是不要对以后能承担起更 高端工作职责期望太高。 2、求职者的每份工作服务的企业规模大小。分析的逻辑基本同上。 三、通过简历分析、判断求职者思维、表达等能力。 有的人简历写的非常之简单，每一段工作经历、工作内容只有一、两句话。这样的情况要不表明此人 总结能力、书面表达能力欠缺，写不出来，又或者就是求职的态度和意愿有问题。 有的人简历文字写的很多，洋洋洒洒，但是写的思路不明、条理不清，让人看完感觉很混乱，这样的 人，求职的态度是认真了，不过系统条理的思维却很明显是欠缺的。 还有的人文字表述比较口语化，语气词不少，大概能够表明此人书面表达能力不够好，如果该岗位工 作需要较好的文案能力，此人应不符合要求。 四、通过简历分析、判断求职者薪水期望。 在企业里，员工的薪水其实反映了该员工的价值，当然前提是这个薪水是合理的。因此求职者在薪水 的期望其实也就是对其个人价值的判定。 有两种情况是值得我们关注的，第一种，求职者期望的薪水较目前薪水高出许多，甚至翻倍。这里就 需要我们继续分析，是否是目前薪水在市场同职位中偏低，还是“狮子大开口”，只是表达了他心中美好的 愿望，但是却失掉了对个人价值的客观判定（除掉岗位因素，如过低岗位直接应聘高级岗位本身已不是适 合）。 还有一种刚好相反，求职者在简历中表示目前薪水比较高，而对应聘职位的薪水却比较大幅度降低， 笔者遇到的差距最大的是求职者目前薪水7000，应聘薪水期望2500.这就有几种可能，一种是对个人价值 完全没有客观判定，一种是目前薪水有“水分”，还有一种是为了早日先找一份工作，自降身价。最后面一 种对于企业反而风险更大，因为不是求职者对薪水的真正期望，如果企业因为“便宜”而录用，这个员工会 逐渐要求加薪，或因为薪水过低而消极怠工。 还有一些时候，我们发现有的求职者简历中，每一段工作经历之间，总是有一些真空期。我们知道一 般这种情况的原因大概有这么几种：主动辞职，却没找好下家；被企业解雇或裁员；处理家庭/个人问