资源管理职业资格认证《胜任素质模型-变革推动者》(.ppt

变革推动者 IPMA胜任特征模型 人力资源管理范式的变化 旧范式 新范式 跳出盒子思考(thinking out of the box) 范式是人们基于假设建立的 接受设想,创造出范式 当范式受到挑战? 作为变革的推动者, 需要做什么? 渡过范式转变中的混乱 What’s wrong with what we are doing ? 要么死亡，要么变革！ 有关信息技术的方法清单 C、通过提问，帮助顾客定义需求我有可能帮助您解决所面临的哪些问题？哪些东西你目前未得到而希望从我这里得到？如果你无法从我这里得到你需要的东西，后果会是什么？你会如何评价我们之间的合作是否成功？D、确保你所提供的产品和服务与客户的期望一致E、确保你能完整而简明地陈述客户的期望。反复询问、重述和澄清，直到对期望达到相互理解的程度。 2.1. 5 满足客户需要 关于变革的探讨 为什么公司需要变革？ 为什么有些变革会失败？ 中层干部在企业变革中的作用是什么？ 变革中最大的阻力来自什么？ 为什么人人知道变革的重要性，却又抗拒变革？ 为什么我们在实际操作中头痛医头，脚痛医脚，却不能彻底解决问题 7、为什么公司的变革会不顺利？ 8、你所知道的成功变革存有哪些特点？ 9、为什么企业的问题必须用变革解决,能否自然变好? 10、变革需要什么环境？ 11、变革需要我们持有怎样的心态？ 12、为什么变革需要领导人大力推动？ 2.2 对变革的基本了解 如今，几乎没有哪个商业公司、政府部门、医疗机构和非营利组织不面临变革的压力。 你不可能放慢变革的步伐 你无处躲藏 没有任何产业可以免于影响 Eight Steps Be prepared Clarify purpose Explore concerns Legitimize concerns Reflect statements Respond actively Get closure Establish follow-up 变革在企业发展中的作用 2.2.2 变化四部曲 否定Denial 抵制Resistance 接纳Adoption 投入Involvement 变革所经历的4个典型阶段 变革期间对生产效率的影响 通过变革进行转型 新的开始 新的开始应该是最容易的部分。可以通过在人们需要帮助的四个特殊领域耕耘、施肥，来收获一个成功的新开始。 1、明确目的； 2、设计一幅蓝图； 3、订好计划； 4、让每个人参与其中。 然而，目的、蓝图、计划都忽略了一点：让每个人参与其中。除非做到了这一点，否则，他们会感到被遗忘了，而且你会发现很难实现新的开始。那就是：我们已经使人们放弃了旧事物，但是他们被我们丢在了中立区，徘徊不前。 好的开始是成功的一半。 2.3 创造变革的组织氛围 建立信任关系 要去信任某一个……的人，这是困难的，有时甚至是不可能的。 变革过程的几个关键点 明确变革的目标：普遍认同的远景。 变革目标与意义的明确：组织最高管理层的投入、员工的参与、持续、一致的沟通。 获取大多数管理人员与员工的支持：组织与员工将同时获益。 明确变革阻力的原因、范围、强度。 强化培训与学习，提升管理人员与员工的技能。 通过考核、激励手段保证变革目标达成，避免传统习惯反弹。 变革管理服务的效果 成功的变革项目的过程管理 1.初步界定问题的程度及危害； 2.探讨其系统原因及可能的解决方案； 3.确定变革可能对正常工作形成的干扰和潜在的后续影响，由此研讨变革的难度，牵涉面大小，介入的深度； 4.对变革的目的和方式在经营层中达成共识； 5.界定问题，并形成一个解决方案，细化出工作量，并做出预算； 6.实施中可能因素的预测和对相关部门责任及义务分析； 7.成功的发动企业内部参与热情； 8.将后备人才及重点涉及部门骨干编入实施队伍； 成功的变革项目的过程管理 9.? 对实施人员进行深度培训，务求深刻理解变革的目的、方法、可能的困难及排除的办法； 10.? 保障最高层对项目的进度及成果的参与，利用公司媒体宣传变革过程； 11.? 发现目的跑偏或异常，随时召开项目特别会议，讨论纠偏及补救措施； 12.? 去除实施过程中出现的负面言论及行为的影响，并力图传达决策层的决心； 13.? 实施过程中充分的互动；不断巩固阶段成果； 14.? 对问题做好预测及培训，保持全局的掌控和信赖； 15.? 成功巩固，变革档案建立； 16.? 积极实施后续行动。 变革风险 企业变革的风险 三类风险对最终变革成效的影响 管理变革与变革管理 说永远比做容易 流程、制度设计固然重要，制度的推行和实施更加重要。 设计一套新的业务流程是很不容易，但更不容易的是落实。 导致