CDJ公司绩效管理体系(9月30日修改版).pptVIP

CDJ公司绩效管理体系研究 培养单位 四川大学工商管理学院 . 作 者 程晓雪 . 指导教师 陈维政教授 . 研究方向 人力资源管理 . 论文类别 管理方案设计 . 概 要 一、基础工作—工作分析 资料分析 岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等 访谈 访谈对象：中高层管理者、普通员工 访谈人数：96人（在岗人数136人） 访谈抽取方式： 1）中高层管理人员---100%访谈； 2）普通员工---按比例抽取访谈 二、绩效指标的构建 基本要求 内涵明确清晰、独立性、针对性、层次性、相互关联性 绩效指标构建的方法 平衡积分卡和关键业绩指标 组织层面的关键绩效指标体系 1.战略目标和企业发展愿景：创建一流商品混凝土企业 2.开发公司战略CSF和KPI（头脑风暴法 ） 3.基于BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标 二、绩效指标的构建（续） 部门层面的关键绩效指标 组织层面绩效指标与相关职能部门的相关性分析 1.企业层面绩效指标的分解 由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如“产品交货检验合格率达到100%”这一绩效指标分解如下表1： 二、绩效指标的构建（续） 2.部门层面绩效指标的细化 结合部门职责，应用鱼骨图法确定各部门绩效指标 二、绩效指标的构建（续） 二、绩效指标的构建（续） 3.绩效指标的权重分配 采用权值因子判断法。对各绩效指标进行一对一、赋分比较，以技术部为例说明： 第一步，列出技术部七项指标：①优化配方，减低配方成本；②优化配方适应原材料变化、工程要求；③新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果；④对客户关于技术问题的处理及时、有效；⑤对生产过程的技术问题处理的有效性；⑥与质安部或检测机构对比实验合格率；⑦完成计划技术培训工作的比率 第二步，将七项绩效指标以代号形式填入表 第三步，确定两指标相比较的分值差额。如①和②相比时，①显得非常重要4分；比较重要3分；同样重要2分；不太重要1分；很不重要0分。除了相同指标外，任何两个都要比较 第四步，相关人员共五人对技术部指标进行权值因子判断计分，详见下表3和表4 二、绩效指标的构建（续） 二、绩效指标的构建（续） 4.绩效标准的确定 原则：员工绩效压力适度和绩效标准稳定性的 依据：组织历年经验数据、部门的实际情况、同行业企业水平 可量化绩效指标--采用规定范围法进行评价 描述性绩效指标--采用分要素的描述性定义 二、绩效指标的构建（续） 岗位关键绩效指标 根据：部门关键绩效指标的分解、该岗位的岗位职责和业务流程 由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位 三、绩效计划 绩效计划的含义 是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，通过绩效管理计划这个过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来，并使每个员工都能明确自己的职责和任务 三、绩效计划（续） 四、绩效管理过程控制 绩效沟通 书面报告--述职报告 员工面谈 团队会议沟通 非正式沟通 五、绩效考核流程 部门绩效考核 考核内容：部门关键绩效指标和当季度工作目标，部门考核满分100分，其分值分别为70分和30分 考核流程 五、绩效考核流程（续） 六、绩效反馈 绩效反馈的目的 与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法 保证绩效考核的公开和公平 促进员工下一阶段绩效表现 共同制订绩效改进计划 绩效反馈的形式 正式反馈，如事先安排的面谈和会议（保持书面记录，签字确认 ） 非正式反馈，如闲聊和走动式交谈等 员工申诉程序 * * 四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文 基础工作 工作分析 绩效考核 结果应用 绩效反馈 绩效考核 流程 绩效管理 过程控制 绩效计划 绩效指标 的构建 CDJ公司 绩效管理体系 从七大面对 CDJ公司绩效 管理体系进 行设计 职位说明书 岗位职责与任务、岗位工作关系、工作权限、工作时间和环境以及任职要求 技术部经理职位说明书 CDJ公司战略绩效指标表 技术部绩效指标及标准表 组织目标相关识别表 设备计量偏差率 设备部 （保证设备计量准确） 标准化作业情况 生产站 （按作业流程生产） 生产配方的适应性 生产技术问题处理 的有效性 技术部 （生产技术支持监督） 原材料质量通过率 材料部 （原材料采购） 设备部 生产站 技术部 材料部 表1 产品交货检验合格率分解矩阵 图1 技术部鱼骨图分解图 技术部绩效指标细化如下： 技 术 部 技术服务满意率 对客