浅谈科研机构人力资源的可持续发展.pdfVIP

THEoRYANDsKILLsI理论与实务 作者简介 刘莉文，1969年3月出生，天津人，本科学历。 高级统计师。现任职于中国医学科学院生物医学工程 研究所 ，主要负责人力资源管理工作。 浅谈科研机构人力资源的 可持续发展 文 ／刘莉文 科研机构承担着推动科学技术发展 人员所 占比例过高 (共22％)。从学历结 3．突出问题 的重任，要出色完成这一任务离不开团 构分析 ，研究生 以上学历57人 ，占38％； (1)高级职务人员年龄偏大。研究室 结合作、结构合理、富有创新精神的科研 大学本科毕业50人 ，占33％；大专毕业 主任或课题负责人等学科带头人大部分 人才队伍。科研人才和科研团队是科研 20人 ，占13％；其他人员25人 ，占16％。 毕业于上世纪60年代 中后期 ，年龄在 机构不断发展和创新的动力源泉，直接 2．专业技术人员情况 55～68岁之间，大部分已接近或超过国 关系到科研机构的发展是否具有可持续 (1】职称分布。在 118名专业技术 家规定的退休年龄。这部分人员具有丰 性。因此，如何结合科研形势和科研人才 人员中，研究员 占9％，副研究员占16％， 富的实践经验 ，在研究所的科研管理和 及团队特点，不断优化人才培养、人才使 助理研 究员或具有中级职称的人 员 占 团队建设中发挥着极其重要的作用。但 用、人才评价等环节的管理效能，也相应 45％，实习研究员或具有初级职称的人 值得注意的是，一方面 ，从可持续发展的 成为科研机构人力资源管理者必须考虑 员占30％。从职称分布情况看 ，人员比 角度看，科学技术的飞速发展对科研管 的问题。 例基本合理 。 理提 出了更高要求 ，年龄偏大可能导致 本文结合笔者就职 的中国医学科学 (2)年龄结构分布。在 118名专业 的知识更新缓慢、管理思想保守等问题 院生物医学工程研究所的人力资源情况， 技术人员中，41～50岁 占23％，50岁 以 不容回避。对于追逐学科前沿、强调创新 简要探讨科研机构在可持续发展视角下 上 占25％。40岁以下占52％。可见，专 的科研机构而言，高级职务人员整体上 的人力资源管理。 业技术人员年龄结构不够合理 ，人才队 的年龄偏大增加了科研机构落后于科技 伍 的老龄化比较严重。 前沿的风险。另一方面，高级职务人员年 现状与问题 (3)学历结构 。118名专业技术人员 龄分布上 的过分集 中使研究所存在人才 1．人员概况 中，具有博士学历的人员占6％，具有硕 断层的危机，可以预计的是，按照 目前的 截至 2007年底 ，研究所在职人员 士学历的人员 占22％，具有大学本科学 退休标准 ，在未来3～5年 内，研究所将 152人 。其 中，专业技术人员 118人 ，占 历的 占38％，具有大学专科学历的 占 面临学科带头人退休高潮，会形成较多 总人数的78％；行政管理人员14人，占 31％，具有中专学历的占3％。可见，大 学科带头人空缺 ，而年轻 的专业人员需 总人数的9％；工勤人员20人 ，占总人 专 以下专业技术人员比例偏大 (共 占 要一个培养过程 ，不可能一夕之间成为 数的 13％。数据显示 ，后勤和行政管理 34％)。 学科带头人。因此 ，这一 问题可能影响到 64 中国卫生人才 改革论坛 科研工作的有序衔接和科研团队的稳定。 设不清 ，一批具有高等学历的中青年研 好的工作环境和生活条件