第二章——第二章 招聘的主要流程.docVIP

招聘的主要流程 目录 2.1制定招聘规划 2.1.1招聘规划制定原则 2.1.2招聘规划的制定步骤 2.1.3招聘规划的主要内容 2.1.4制定招聘规划的分工与协作 2.1.5制定招聘规划应注意的问题 2.2招聘准备与实施 2.2.1招聘钱准 2.2.2招聘的实施 2.2.3招聘的具体策略 2.3人员甄选 2.3.1人员甄选的概念和意义 2.3.2人员甄选的原则 2.3.3人员甄选的程序 2.3.4人员甄选的方法 2.3.5人员甄选应注意的问题 2.4人员录用 2.4.1人员录用原则 2.4.2人员录用决策 2.4.3录用决策的标准 2.4.4做出录用决策应注意的问题 2.4.5通知录用者 2.4.6签订合同 2.4.7培训新员工 2.5招聘评估 2.5.1招聘评估的作用 2.5.2成本效益评估 2.5.3数量与质量评估 2.5.4信度与效度评估 2.1制定招聘计划 案例分析 ——飞龙集团的失败 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。 飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大 型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主 任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。 问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失败？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。） 一、案例简析 飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 二、失败的原因 从案例可看出飞龙集团失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 三、解决问题的建议 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标 准、原则。 4、制定科学合理的招聘规划，把人才选拔作为一门科学来对待。 5、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招 聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等 2.1.1招聘规划的制定原则 充分考虑内、外部因素的变化 招聘规划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应未来对人力资源的需要，真正做到为单位发展目标服务。 内部环境变化： 主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等等; 外部环境变化： 主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。 由于组织是处在外部环境如政治、经济、市场、法律、技术、文化等一系列因素的变动当中，这使得组织的