过程公平还是程序公平%3f--基于薪酬激励对员工离职实证分析.pdfVIP

过程公平还是程序公平? 一基于薪酬激励对员工离职的实证分析① 步丹璐白晓丹 (西南财经大学会计学院成都611130) 瞄要】劳动工资分配作为社会的初次分配，是我国收入差距不断扩大和关系社会稳定的重要 根源，合理的收入分配是社会公平的重要体现．基于薪酮公平理论，本文从薪酮分配的结果 公平和过程公平角度分别研究了薪酬激励对员工离职率的影响．研究发现：员工工资与员工 离职事呈显著炱相关，内部薪酬差距与员工离职率呈显著正相关，工资溢价与员工离职事呈 显著负相关；在业绩下降时，当高管的薪酬增加比例显著高于员工薪酬增加比例时，员工高 职率显著升商：可见员工不仅注重薪酬分配的结果公平，同时薪酬分配的过程公平对员工寓 职行为也有显著影响．分样本研究发现：国有企业的员工更注重内部薪酬分配过程公平和外 部薪酬结果分配公平，而非国有企业的员工不仅注重内部薪酬分配过程公平和外部薪酬结果 分配公平．内部薪酬分配结栗是否公平对非国有企业员工的离职行为也有显著影响。 【关键词】员工离职；薪酬激励：结果公平；过程公平 一、引言、 VI口 我国近年来高速的经济增长保持着巨大的劳动力需求，以致出现劳动力需求增长快于劳动力 供给增长的局面，使中国经济提前进入刘易斯转折点(Zhang等，20ll：蔡ll}；和都娜，加11)． 刘易斯转折点的到来，意味着劳动力市场上的供求关系发生了根本性的变化，劳动力供给不 再具有无限弹性的性质，在劳动力需求继续扩人的情况下，劳动者具有了更多的就业选择机 会．1999年到2000年，北京、上海、J“州、深圳等城市员：L平均离职率分别为17．9％、13．3％、 而2007年则达到16．6％印．2010年传统制造业中的操作人员离职率最高，达到31．5％；生产 管理类其次，为27．1％：在11r行业中，销售、网站运营和设计人员离职率最高，均超过25％回． 201 1年各行业企业的员工平均离职率达到18．9％，为2008年金融危机以米的最高每，其中 。本文是2010年国家自然科学基金项目(项日审批、2009年教育郝人文社会科学研究项目 和两南财经大学“中央高校基本科研业务费专项资金”的阶段性成果． ·美国WatSon wy硼管理咨询公司发布的‘中国部分行业和地区的企业的员工诫失攀数据’。 ·中国劳动人事网‘2007年员工离职牢调查报告’显示我国员工离职率逐年增加． o豌程无忧的‘20lO年中嗣企业员工离职率调查报告)中把要联烈、逶讯t乜信、软件及系统集成和生物科 技定义为11r行业． 霹翦程无忧发布的(2012离职．‘刘镑薪调研撤告≥． 251 传统服务业达到了21．2％，制造业也高达20．5％p，金融业的离职率已经超过20％，rr行业回 的员工离职率超过25％；传统制造业中的操作人员离职率达到31．5％，生产管理类离职率为 27．1舻。 然而人才流失造成的职位空缺成本、新员工上岗适应期间的低效率成本等间接成本都会降低 企业的效率，重要岗位人员的流失，甚至在某种程度上会制约企业的发展(Hom等，1984： Kiln等，1996：秦江萍和谢江桦，2004)。员工离职率的降低能够减少企业的招聘成本、培 训成本等，减低员工离职率也可以显著提高企业绩效(程德俊和赵曙明，2006；曾庆生和陈 信元，2006；步丹璐和白晓丹，2013)．受经济水平的影响，我国企业员工最易受到薪酬和 职业晋升的激励，薪酬是员工最关注的因素，而薪酬分配是否公平是影响员工离职行为的重 要因素之一(吴小妹，2010：李钰卿和张小林，2008)．报酬对员工的影响不仅在于能够满 足其物质上的需求，通过工作的报酬，员工还可以获得自己在某一段时期工作的成果所得到 公司认可的心理上的满足，而这种满足取决于员工对公平的认识，即取决于员工对报酬公平 与否的评价(Akcrlof和Yellen，1990：Heyman，2005：夏雪花，2011)． 合理的收入分配是社会公平的重要体现，劳动工资分配作为社会的初次分配，是影响我国收 入差距不断扩大和社会稳定的重要源头之一(王石生，2010)．劳动报酬的初次分配主要涉 及到资源如何在企业内部分配的问题，其中一个很重要的问题就是薪酬如何在高管和普通员