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浅谈企业对营销人员的激励与控制/EducationalBusiness_Detail.asp?id=11 北京经济管理函授学院 毕业论文 浅谈企业对营销人员的激励与控制 营销环节关系着企业资金的回收、剩余价值的实现，如果这一环节出现了问题，那么整个企业都将无法运转。为什么有些企业里的高新技术、好产品、新理念却不被消费者或客户接受呢?为什么在产品、技术方面占优势的企业而市场占有率、产品普及率却偏低呢?为什么流失一个或几个营销人员会导致整个企业崩溃呢?从人力资源管理的角度来看，这一切都是人的因素在作怪，那就是没有管理好或缺乏一支高效、精干的营销队伍。然而，在“招人容易留人难”的今天，尤其是企业营销部门员工的更替更像走马灯似的，要打造一支高素质的营销队伍又谈何容易?因此，充分调动企业营销人员的积极性、主动性、创造性并对其进行有效的约束和控制，是解决以上问题的关键。一、企业营销管理现状及激励和控制的重要性现在我国企业大都在对生产、财务、技术等部门的管理上比较强，而对营销部门的管理较弱。很多企业花大量资金和人力招聘、培训的营销人员，最后却流失到其他单位，甚至是与自己竞争激烈的企业，为他人做了嫁衣裳。这样不仅人力资本投资没有得到应有的回报，反而严重威胁到自身的生存和发展。与此相反，大凡想在企业营销行业打拼的员工，其志不在小，并不是企业小施恩惠就可以套做他们的，他们大都希望通过自身的才智和付出，得到合理公正的回报及企业对其业绩的认可和个人的尊重，并以此获得心理上的平衡和满足。帮对企业的营销人员必须采取行之有效的激励措施，以达到育人、用人、留人的目的。另一个值得关注也是企业营销管理上比较棘手的问题是：企业原本有一批资深的营销精英，但是随着企业的发展、市场的扩大，增加了他们的私欲，即他们凭借自己的职务或手中的客户信息资源来索要更高的极不合理的薪酬或职位，企业若不从，便以辞职相威胁，甚至有些营销人员辞职后，带走了全部客户资料，进入到原公司的“对头“公司，造成企业不可弥补的损失。至于营销人员泄露保密技术、越权代签、接收客户贿赂、窜货牟利等不正当的行为则更是企业普遍存在的现象。那么如何预防或控制此类现象的发生呢?这就涉及到对营销人员的约束和控制。健全的约束和激励机制是企业营销管理不可或缺的。二、企业营销人员激励机制的构建知识经济时代如何调动员工积极性是直接关系到企业生死存亡的大事。因此，企业应深谋远虑，构架起具有本企业特色的激励文化，使企业营销人员一开始就处于这种文化氛围的教育之中，潜移默化地推动每个员工做出良好的自我激励行为。我们要讲究人力资源成本与人力资源投资效益，就不得不扬充过去单纯进行物质奖励的传统激励观念，而要随着价值观的演变而有的放矢。那么，通过哪些激励方式对企业营销人员进行有效的激励呢?薪酬激励。营销工作是一种高风险、极具挑战性的工作，这就要求有一套高回报且弹性较大的薪酬体系与之配套。尽管 薪酬激励是一种短期激励机制，是激励作用遵循边际效用递减规律，即当薪酬达到一定程度后，其激励作用就会下降。但是在我国这样一个生活水平不高甚至偏低的国家，人的生存和发展是第一位的，故物质利益所占的比重仍然较大。我们常见的营销部门薪酬方案主要由：底薪、提成、奖金、津贴等组成。这里要强调的是，在对营销人员进行奖励时必须把提成作为重头戏来抓，这样才能公正合理地拉开差距，形成员工之间互相赶超的局面。职务晋升激励。企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部选拔优秀的员工到更高的、更重要的工作岗位上，对员工个人来说， 职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是成功的标志。职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。但职务晋升必须遵循决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性三大原则，尽可能地消除晋升带来的负面影响。例如因不公正的晋升而带来的员工之间的抱怨甚至产生摩擦，最后导至员工离开组织。在营销管理中，企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯。适合做管理且达到晋升要求的，就晋升到更高一级的管理岗位，不适合做管理但达到晋升要求的，就提供其专业发展的途径。这种制度使没有管理兴趣或没有管理能力的优秀专业营销人员可以在专业知识和技能阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的特长。授权激励。授权激励是充分信任人的一种好方法。人人都想实现自我价值，充分授权对下属是信任、满足，，又具有挑战性，在企业的营销活动中，营销经理或区域经理把与客户谈判、签定协议或合同等重大的富有挑战性的工作交给手下，既给了员工展示自己才华的一次机会，以体现了上司知人善任。当然，在授权的同时，上司必须为员工