人力资源管理前沿-1.ppt

人力资源管理前沿 河北经贸大学 工商管理学院 赵 娜 zhaona0423@ 教 学 内 容 一. 人力资源管理概述 内涵及发展过程 发展趋势 二. 美国、日本、韩国人力资源管理现状 三. 战略人力资源管理概述 四. 战略人力资源管理在企业界的实践 五. 人力资源本土化管理 概念及主要动因 人力资源本土化管理理论 六. 韩国人力资源本土化战略的借鉴  人力资源管理概述 人力资源的内涵 (一) 人力资源的定义 1954年, 著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出的。 彼得·德鲁克认为, 人力资源拥有其它资源所没有的素质、协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。 人力资源的定义 从广义上，人力资源是一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会进步和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 从狭义上，从组织微观层面来看，人力资源是有助于 实现组织目标的组织内外的所有可支配的人力生产要 素的总和。 人力资源管理概述 （二）人力资源的特性 1． 时效性： 人的寿命有限，劳动时间一般只有40-50年左右。 人的才能增长和发挥有一个积累上升——稳定发挥——逐步下降的客观过程。 2. 能动性与创造性 人力资源不仅自身具有一种内在的增值潜力，是可以开发、管理的资源，而且能够开发和管理其他资源。 人力资源具有主观能动性，如果开发利用得好 可以创造出超过自身价值许多倍的效益。 人力资源管理概述 3. 社会性与继承性 人是社会关系的总和。人力资源随着人类自身再生产发展而发展，受人类生育和生存条件制约，更受社会经济条件和特定生产方式的制约，具有明显的时代和社会的烙印。 每一代人都会“承前启后”，在前人基础上向更多的领域和更高的层次发展。 4. 再生性 能通过人类自身的再生产不断发展，是能再生 和可持续发展的特殊资源。 人力资源管理概述 5. 可凝结性与可增值性 人类通过劳动积累日益丰富的物质产品和精神产品，这些产品是大规模人力资源积累和凝结的物化形态。 利用人对知识、信息和技术的吸纳能力，通过教育科技投入，提高人的素质和能力，投入再生产过程后能获得增值。 人力资源管理概述 （三）人力资源管理的职能 1．获取: 主要包括人力资源规划、招聘和录用。 2．整合: 组织同化，即个人价值观趋同于组织理念、个人行为服从于组织规范，使员工与组织认同并产生归属感； 群体中人际关系的和谐，组织中人与组织的沟通； 矛盾冲突的调解和化解。 3. 激励: 根据对员工绩效进行考评的结果，公平的向员工提供合理的、与他们各自贡献相称的工资、奖励和福利; 其目的在于激发员工工作热情，增强员工满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率。 人力资源管理概述 4. 调控: 对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制和调整职能。 它包括：科学、合理的员工绩效考评和素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 5. 培训和开发: 对组织内员工素质和技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。 包括组织与个人管理计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。 人力资源管理概述 二． 人力资源管理的发展历程 1． 泰罗的科学管理理论(1903) 泰罗: 美国古典管理学家，被称为“科学管理之父”。 科学管理的主要内容是： “经济人’’假设； 倡导管理人员和工人平均分配工作和责任；责权利分明； 最佳工作方法(工作定额原理)；依据工作分析科学的挑选人员； 按照标准操作方法进行培训； 有差别和刺激性的计件工资制度； 倡导劳资双方合作； 绩效评价；强调薪酬激励等。 人力资源管理概述 2. 韦伯的组织理论(1911) 马克斯·韦伯: 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。该理论侧重于组织的制度假设以及组织制度科学化和理论化。 组织理论主要内容： 组织中的人依据其职位的高低和正式工作职责行使职权； 人与人的关系是人对工作的关系； 按照职位需求公开甄选适当岗位的人才； 对人员进行合理分工,进行专业培训,以提高生产效率； 按照职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度等。 人力资源管理概述 3. 法约尔的一般管理理论