基于绩效技术的学习探究.pdfVIP

能叫做绩效。人们常说的“没有功劳也有苦劳”不适用于绩效的科学内涵。不过，有些实践活动的 结果，具有潜在绩效，这种情况不能忽视。绩效包括当前绩效和潜在绩效，不能等同对待，应视具 体情境和不同要求，做出不同选择。第三，绩效体现了一定的主体和客体的关系，有性质之分。绩 效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用。如企业产生的经济效益，是企业（主体）作 用于国民经济（客体）所表现出来的效益。其性质有正负之分，满足顾客需求的为正，反之为负。 随着新技术的不断出现，技术评价就非常重视技术产生的正面效益和潜在的负面效益。第四，绩效 应当体现投入与产出的对比关系。人们实践活动所产生的有益结果是以一定的代价换取的，不计代 价的付出不会导致良好的绩效效果。只有把产出与投入作对比时，才能衡量绩效的好与不好。第五， 绩效应当有一定的可度量性。完全没有度量意义或无法度量的东西就不是绩效。科研成果、企业利 ［１］ 润、学习结果等可以用数据等表示。如果绩效不能度量，对它进行评价就无从谈起 。 综上所述，绩效的科学内涵可以简单概括为：绩效是人们在实践活动中所产生的，与实际投入 ［２］ 有对比关系的，可以度量的，能起到实际作用的结果 。考察组织或者个人的绩效，均需要考虑绩 ［３］ 效的效益、效率和效果（也称为绩效的“三效原则”） 。 1.2 绩效技术理念方法 绩效技术是“人的绩效技术”（Human Performance Technology）的简称，它是一种针对组织 或个人绩效问题，运用系统整体观来科学有效地解决绩效问题的系统方法。它通过科学系统化的分 析，明确存在的绩效差距，设计、开发和实施合理的干预措施，制定出改善绩效的计划和方案，并 ［４］在当今经济全 对干预结果进行评价，以不断缩小绩效差距，达到改善和提高组织或个人的绩效。 球化背景下，市场变化异常迅速、竞争更为激烈，组织或个人只有提高绩效，以此来提升组织或个 人的竞争力，才能求得生存和发展，于是人成了世界上最重要和倍受关注的资源。如果说20 世纪人 们较多关注诸如人工智能等科技创新的话，那么，21 世纪将是高度重视改进人的绩效的时代。 绩效技术具有自己先进的理念和方法：第一，绩效技术把出发点和落脚点都放在提高和改善绩 效上，注重系统分析和整体改革。因为绩效往往是多方面、多因素共同作用的结果，从系统观点看， 只有各个方面多种因素和谐作用，才能形成良性循环，使系统总体绩效最佳。任何一个因素或环节 出现问题，就会导致绩效不佳。系统分析就是分析清楚影响绩效的多种因素及其相互关系，没有分 析就没有绩效技术。在选择绩效干预措施时，应以改善和提高绩效为宗旨来采取有效的措施。第二， 绩效技术把创建多因素和谐作用，生成良性循环的高绩效系统作为重心。我国首次引进绩效技术的 张祖忻教授认为，绩效技术是创造一个绩效系统，来达到改进组织或个人工作成效的目的，从而达 到提升组织或个人的竞争力。绩效技术本着改善和提高组织或个人的绩效为目的，执行“局部优化， 整体推进”方针，采用因人而异、因地制宜、整体改革的系统思考和干预方法，最终确保系统进入 良性循环的高绩效状态，取得良好的效益、效果。第三，绩效技术把“战略”和“战术”结合起来， 既重视用先进理念作行动的先导，又深入实际过程，以结果或目标为导向，注重可操作性。“战略” 层面上，运用系统思考的方法，既“见林又见树”，既把握方向、目标又立足眼前现实、始终关注绩 效的改善和提高。“战术”层面，科学干预，措施得力。在解决绩效问题的过程中，对使用何种干预 措施持开放的态度，不局限于一种方法措施，而是根据影响绩效的多方面因素，整合运用多种技术 和方法，达到优化提高系统绩效的目的。 绩效技术最常运用的方法是ADDIE 系统化设计方法。即：分析(Analysis)、设计(Design)、开 发（Development）、实施（Implementation）和评价（Evaluation）。其中分析是绩效技术基础， 美国企业管理学家德鲁克（P．Drucker）曾把“做对的事情”和“把事情做对”加以区别。绩效分 析使我们认清绩效差距，并查明绩效差距的产生原因，决定