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关于企业中高层人员拐点现象分析与对策研究 人力资本作为现代人力资源首要战略资源，是企业生存发展的核心竞争力，中高层管理人员作为企业发展方向的决策者及政策执行，发挥着配置各种生产要素的作用，充分发挥企业中高层管理人员的智慧与能量、调动其工作热情与智动力，保持充沛的战斗力，是每个企业持续发展的源泉与不竭动力。然而，随着中国步入老龄化态势，我国越来越面临顶层危机状态，按照雪恩的思路，人有三条生命线，即职业生涯、家庭和生物周期生命线，职业生涯发展轨迹呈现出抛物线轨迹。在我国，年龄在45岁-50岁左右的领导干部，大多数人的事业已经达到顶点，也就是中高层管理人员职业发展的拐点，这个时期职业生涯上升空间不足、生理机能退化，导致知识、技能老化和磨损，学习能力及整体职业能力下降，心理容易滋生倦怠情绪，导致出现情绪及生理上的枯竭和疲惫，工作动力不足、失去工作热忱、情绪极度低落等现象，这些现象直接导致中高层管理人员工作创新能力、知识更新能力、工作积极性及进取心减弱，最终也将影响到企业的经营发展。 企业中高层管理人员拐点现象分析 中高层管理人员作为企业发展的核心支柱，其意见与态度一定程度决定企业经营方向和战略目标等方面的定位，在企业组织发展中，其工作的精神状态往往对企业发展的方向发挥着重要作用，通常职业生涯发展轨迹呈现出抛物线轨迹，在拐点之前的部分处于上升阶段，工作热情充足、发展思路清晰、工作中呈现有创新、有动力的思想状态，到达拐点后，动力不足、停滞不前、竞争力下降，职业生涯呈现下滑趋势，这种现象存在制度上的客观原因，更有中高层管理人员拐点之后自我意识的封闭、潜能发挥不足等主观原因，常见的主要拐点现象有： 1、职务任职拐点 按照我国组织部公务员选拔标准，提拔科级干部年龄上限一般不超过35周岁；提拔处级干部年龄上限男性不超过45周岁，女性不超过40周岁；提拔厅级干部年龄上限男性不超过50周岁，女性不超过45周岁，目前我国大多数企业中高层领导干部年龄在45-50岁。通过统计某招聘网站100个企业招聘信息，了解到企业在招聘不同职务人员的数据，说明拐点之前职务晋升的通道及机会相对较多，就职者有更多的职务上升选择机会，而进入拐点后，晋升机会明显减少。 2、薪酬增加拐点 通过国家统计局的薪酬分配数据，分类整理了不同年龄阶段的管理人员的薪酬增长情况。 根据数据统计分析，薪酬增长率随着年龄的增长，呈现出抛物线增长轨迹，即：拐点之前，随着管理人员职务的不断上升，薪酬的增长率也不断上升，在到达拐点后，薪酬增长率呈现出下降趋势，这种情况一定程度上也能说明薪酬激励对中高层管理人员激励作用减弱。 3、生理周期拐点 通过统计医疗保险处机关管理人员相关费用报销数据，了解到不同年龄阶段管理人员疾病发病率。 调查数据表明，人类的生理周期也呈现出一定程度的抛物线轨迹，45-55岁之间，呈现出身体疾病爆发期，而企业中高管理人员多为45-50岁，这一阶段由于生理机能的影响，身体素质、健康水平呈现下滑的趋势，受到阶段性更年期等因素的影响，容易出现情绪衰竭、玩世不恭或成就感低落等现象，导致工作积极性及进取心逐渐减弱。 4、职业选择拐点 通过统计100个企业管理人员招聘信息，主要了解企业招聘不同年龄阶段管理人员的数据。 上组数据说明拐点之前职业选择机会相对较多，而进入拐点后，职业选择机会明显减少。究其原因，一方面由于体力和精力衰退，管理人员进入拐点后，其创新能力、知识更新能力逐渐减弱，导致知识、技能老化和磨损，学习能力下降，对于第二职业选择的可能性大幅度降低；另一方面某些国有企业在选拔用人时，采用选聘和任命制，较少考虑管理人员所长与所专，职业能力与兴趣与岗位的匹配，这也一定程度降低了处在拐点时期中高层管理人员第二职业选择的可能性。 5、回归家庭拐点 从家庭这个方面而言，45-50岁拐点期的中高管人员，大多都出现三世同堂的局面，一方面其不仅肩负对第二代人的培养和成长关注，还逐渐呈现出对第三代人的关爱和精力倾注，逐渐呈现依赖感进一步增强、回归家庭的现象；另一方面，自我意识上升，怀旧、念友心重，对交友等精神生活的渴求进一步增强，这也容易导致中高管人员呈现进取心下降，安于现状、淡薄名利等精神状态。 企业中高层管理人员拐点现象与企业发展关系分析 从领导角度而言，企业或政府机构的发展，都存在竞争，在市场化的竞争体制下，要想获得长足发展，需要内部机制的创新、活力与激励，中高层管理人员作为现有企业或政府机构的主力核心智囊队伍，对于企业的发展仍具有极其重要的作用。 企业高层人员的经营战略和行为决策决定着企业发展的成长与发展方向，经营管理水平关系着企业全体员工的利益，管理理念与哲学决定着企业发展的动力与活力；中层管理人员作为高层战略和决策的实施及推动者，是充当企业发展的变速器的角色，中高层管理人员战斗力强，则能全面