（行业评价估量）---xx公司股份人力资源评估及诊断报告－演讲10113377（参考）.pptVIP

人力资源评估及诊断报告 人力资源评估 老员工较多 知识素质偏低 高层管理人员年富力强 高层管理人员知识层次较高 中层管理人员工作年限较长 中层管理人员半数上岗时间较短 基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄结构上趋同 基层管理人员上岗时间相对较长 技术研发人员出现断层 技术研发人员学历偏低、从业经验太短 销售人员厂龄与工龄较长 销售人员学历背景太低 生产工人相对年轻 工人从业经验较丰富 人力资源评估结论 人力资源管理诊断 培训内容单一，且效果不好 培训已成为一种福利，丧失本来意义 考核各环节均存在问题造成考核最终失效 考核指标设计单一 考核指标过于繁琐且难以量化 考核过程流于形式 激励中，奖金与业绩考核没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性 岗位工资制设计不合理 薪酬体制单一，不同部门采取同样的薪酬体系 薪酬内部不公,造成职工收入满意度低 薪酬外部不公,难以引进外部人才 薪酬自我不公，导致员工能动性不高 XX企业倡导的企业文化与XX实际尚有一段距离 文化是一种共有的价值观最终要融入思想与行为 达夫妮的文化 不要为失败找理由，要为成功找方法 品质，知识，创新，服务，关怀 顾客是上帝 顾客永远是对的 员工是公司最大的财富 有满意的员工才有满意的顾客 没有职业生涯发展规划,导致无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致 没有职业生涯发展规划,导致无法引导江钻员工将个人目标与组织目标协调一致 长期国有企业历史,导致职能部门产生官僚作风,没有服务意识 General Culture周边文化（一般文化）服务 微笑 诚信 人本…… 广告公司－－创意 我没有那个勇气说真话我就要有那个道德不说假话 医疗、医药－健康与关爱 陈之藩： 许多许多的历史可以培养 一点点传统 谢谢观赏 企业文化不是口号，作秀 最高主管期望 实际的表现 员工的认知 个人发展设想 员工所感知的企业发展 A 有强烈的个人发展目标,不看重在企业的发展，将企业作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是XX企业的机会 B 有个人的发展目标,希望并相信随XX企业业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与企业的需要相符 C 无个人的发展想法,XX企业很稳定安逸,在XX企业混下去 B B B B A A A A C C C C 员工的几种心态 一般江钻的员工积极性不高 55% 34% 8% 3% 人 半数以上的被调查员工认为自己的才能在目前岗位没有得到充分发挥！ 3% 38% 59% 很大 一般 基本无 半数以上的员工认为晋升基本 没有希望，信心不足 职能部门的服务质量在绝大多数员工眼中评价不好或一般 Specific Culture核心文化（主力文化）与产品，行业特性直接相关的 便利店－快速与便捷 人寿保险－信赖与可靠 文化应与产业或产品特性有关 * PAGE * 人力资源总体状况分析 人员分类分析 ☆ 管理人员状况分析 ☆ 技术研发人员状况分析 ☆ 销售人员状况分析 ☆ 生产队伍情况分析 评估结论 整体来看，xx企业拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，xx企业的老员工是员工队伍鲜明的特色； 储备后备队伍是当前之需； 企业员工教育背景偏低，将是未来发展的最大问题 平均年龄45.4 年龄较长，工作年限较长，大都从企业内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同； 教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长； 平均年龄40岁 二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从企业基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事； 二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题； 三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、江钻的老员工 平均年龄38.7 三级主管学历及职称结构欠不足，专业素质不强，从业经验也欠缺。 技术研发人员队伍平均年龄相对较轻，呈两头趋势——一头是新技术人员，一头是本厂的老技术员。从未来发展角度，需引入新的技术人才 平均年龄33.7 技术研发人员教育层次太低，职称太低，从事研发时间短，研发能力不强。对企业 未来的发展将是一个严重的瓶颈 销售人员年龄处于青壮年，工作时间都较长，厂龄与工龄同步，也都是企业的老员工 平均年龄35.2 销售人员的教育背景层次较低，技术技能较低，难以适应未来企业的发展需求 生产工人年龄相对较轻，厂龄接近于工龄 生产工人学历背景不高，岗位对工人的知识、技能要求不高。但工人的从业经验较丰富 年龄结构偏老化 从员工平均年龄来看，员工正值年富力强、经验丰富的时期； 员工年龄结构不合理，基层、一般管理人员、科技人员、销售人员年龄结