第八章非系统绩效考核技术.ppt

第八章 非系统绩效考核技术 ——员工个体绩效考核系统设计 主讲:刘长生副教授 经济学博士 关于个体绩效考核的非系统化技术 一、以业绩报告为基础的绩效考核 1.自我报告法 自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。 自我考核是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、考核，为自己的绩效做出考核。 自我报告法通常让被考核人填写一份员工自我鉴定表（如下表所示），对照岗位要求，回顾一定时期内的工作状况及列出将来打算，并举出在这段时间内 1～ 3件重大贡献事例及 1～ 3件失败的事，给出相应的原因，并对不足之处提出有待改进的建议。 一般每年在年终进行，要求大家集中在一起，预先不清楚集中的目的，且要求没有助手参加，自己独立完成总结。 2.业绩评定表法 业绩评定表法是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来对员工进行考评。 采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个 5级或 7级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。 当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。 考核所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。 如下表所示，注意到与工作有关的因素是工作质量和工作数量； 而涉及个人因素的有诸如依赖性、积极性、适应能力和合作精神等特征。 考核者通过指明最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。 考核人对给定的每一因素做出考核，提供了一定灵活运用的空间。 当考核者做出最高或最低的考核时，要求应具明理由，即使是被要求这样做。 例如，如果对一名员工的积极性考核为不满意，则考核者需提供这种较低考核结论的书面意见。这种书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。 在表 10-3中，对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优秀考核，一个人必须不断地超额完成其工作要求。 对各种因素和等级定义得越精确，考核者就会越完善地考评员工的业绩。 当每个考核者对每个因素和等级都按同样的方法解释时，则会取得整个组织考核上的一致性。 许多绩效考核的业绩评定表还提供了对员工成长潜力的考核。 表 10-3中所示表格包含了与一个人未来成长和发展潜力有关的几个类别。 考核的结果从当前工作的最好或接近最好的业绩一直排列下去，没有明显的界限。 虽然在对过去业绩或将来潜力同时做出考核方面有些欠缺，但这种作法还是经常被采用。 二、以员工比较为基础的绩效考核 大部分的绩效考核工具要求评定者依据某些优胜标准来考核员工绩效。 然而，使用员工比较系统，员工的绩效是通过与其他员工的绩效相比较来考核的。 换句话说，员工比较系统是用排序，而不是用评分。 排序形式有多种，如：简单排序、配对比较或强制分布。 简单排序要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。 配对比较法则是评定者将每一个员工相互进行比较,如将员工 1与员工 2与员工 3相比，员工 2与员工 3相比。赢得最多“点数”的员工接受最高等级。 强制分布法要求评定者在每一个绩效程度档次上（如“最好”、“中等”和“最差”）都分配一定比例的员工。 强制分布法类似于在曲线上划分等级，一定比例的员工得 A，一定比例的员工得 B，等等。 1.简单排序法 在使用简单排序法进行绩效考核时，考核者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。 例如，部门中业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。 这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行准确排序。 变异:平均比较法将每个员工的工作业绩与其他员工的工作业绩进行简单比较，获得有利的对比结果最多的员工，就在绩效考核中被排列在最高的位置上。 而有些人力资源管理者对这样一种考核方法持有疑义，他们的观点是员工所要达到的是他们的任务目标，而不是他们取得的目标要比工作小组中的其他人更好。 通常来说，根据某些工作绩效考核要素将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，要比绝对地对他们的绩效进行考核容易得多，因此，交替排序法是一种运用非常普遍的工作绩效考核方法。 其操作方法是： （1）需要进行考核的所有下属人员名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行考核的人的名字划去； （2）用表 10-4所示的表格来显示在被考核的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的； （3）