09年上半年绩效计划表(仓储组).xls

技工4 技工3 技工2 技工1 技工组长 出货组长(2) 出货组长 (1) 入单专员2 入单专员1 筹备组长 收货组长 冷藏组长 冷冻组长（晚班） 冷冻组长（白班） 原仓组长 干仓组长 仓储主管 仓储经理 一、?? 工作业绩（KPI＋GS）：80％ 部门： 华南配送部 职位：仓储经理 被考核人：邱福斌 考核周期： 季度 指标类型 项目 项目分解/描述 权重 衡量标准 自评得分 上级评分 得分 GS ( 100 %) 店均月仓储成本 季度内工时预算达成率 季度内月均配送电费 （KPI与GS总权重为100％）工作业绩评价得分=∑（评分*权重）： 分 制定计划填写说明 1.????? “KPI”一般不超过5项，“GS”一般不超过3项（职能系统可适当增加GS并相应减少KPI数量）。 2.????? “GS衡量标准”：GS要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。 特别强调：若季度内出现重大计划调整（如权重大于10的GS取消或新增；现有GS权重增减超过10），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 考核评分说明 KPI评分标准：达到必保值为60分，达到目标值为100分，（如有挑战值）达到挑战值为120分，中间线性评分，低于必保值为0分。KPI得分的线性评分计算公式： 1) 必保值与目标值之间：60分＋（实际绩效－必保值）/（目标值－必保值）×（100－60）； 2) 目标值与挑战值之间：100分＋（实际绩效－目标值）/（挑战值－目标值）×（120－100）。 GS评分标准： 100分—创造性地达成目标； 90—按时保质保量完成目标； 80分―基本达成目标； 60分—与目标有差距；0分—未进行此项工作。 GS评分说明： 评分最小单位为5分，单项评分超过90分（含90分）和低于60分（含60分）时，要在自评和上级评定中进行文字说明。 二、核心能力素质评估 评价标准： 评分说明： 5分—优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色； 1、?? 就低不就高原则：如员工在同一项目中同时有高分段（4、5分）与低分段（1、2分）的行为表现，则该员工应评定为低分段。 4分—良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好； 3分—一般：未出现背离该项要求的具体行为； 2、评分最小单位为0.5分（可以打以.5结尾的分）； 2分—有所不足：表现出背离该项要求的具体行为； 3、除打3分外，其他评分均须以事例、数字作文字说明（包括1.5、2.5、3.5、4.5分）。 1分—显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。 行为描述 自评得分及说明 上级评分及说明 尊重个人 尊重事实，在沟通中保持客观公正。 上级评分： 行为示范： 说明： 1、 实事求是，不传播未经证实的信息，不夸大或缩小事实。 2、 对事不对人，制度第一；避免感情用事，避免主观臆断，不在背后言人是非。 3、 双向沟通，聆听他人，民主讨论, 集思广益。 全情投入 主动而为，积极提出工作创想并独立完成。 说明： 1、 在确保完成本职工作的前提下，能主动承担更多的工作。 2、 主动学习和钻研业务，自觉投入更多的努力提升岗位技能；积极主动提出自己的工作建议和创新。 ?3、 对公司的政策和制度能积极响应和快速行动。 深入调研 调查结果要分析、判断，并得出初步的建设性结论或解决方案。 1、 正确使用问题管理的工具；善于总结主要观点或问题。 2、 主动发现问题、提出疑问并检验假设。 3、 对问题能够通过逻辑推理得出初步的建设性结论或解决方案。 挑战卓越 竞争驱动，在团队中一定要做得最好。 1、 努力做到最好，在团队中起到榜样作用。 2、 勇于表现，敢于冒尖，争做先进。 3、 勇于寻找自身的不足，并加以改进。 合计 被评估人: 　　　　年 　　　 月 　　 日 直接主管： 　　　年　　　 月 　　 日 三、绩效分析与改进 被考核人业绩总结及改进计划： 上级综合评估意见和改进建议： 绩效面谈记录： 1、 面谈内容； 2、 重点绩效改进； 3、 能力发展计划。 总分=工作业绩评分×80%＋核心能力素质/态度评分＝ 绩效等级　　　　　　 绩效系数