组织效力与权力分配——一种数理解释.pdfVIP

1997年8月 系统工程理论与实践 第 8期 6～6 组织效力与权力分配——一种数理解释 ■■●’’-_。。一 ………1 (沈阳药科大学工商管理学院 ’ J ’’ … 院ii0015) 摘要 “组织效力为原则，通过数理分析提出了组织权力的最佳配置结构．“及伴随组织规模扩充最 佳权力配置的转移规律 若键词墨当退 埋坌里 TheOrganicEfficiencyandPower WangYing (BusinessSchool，PharmacueticalUniversityofShenyang110015) Abstract Basedonorganicefficiency，thispaperstudeidtheoptimumstlmcturoforganic power—andthetransformoftheoptin311mstructurwhenscaled organieitionbecomelarg- el． Keywords organizition；power；powershare 组织是一个协作体，尽管组织成员具有出于个人效用最大化的行为倾向，但从组织定义的角度出发， 组织成员的效用是 组织协作为前提的．否则他就没有必要保留在组织中，对于组织研究可以从个人人格 的角度去研究，但根据以上认识，更有必要从组织人格的角度去研究。在另一方面，伴随组织规模的扩充， 组织体将发生许多结构性的演变。这种演变一方面使扩充以后的组织体适应新的规模要求，另一方面为组 织的进一步扩充提供潜在的可睢性。本文试图以组织效力最大化为衡量标准，同时兼顾组织规模扩充，提 出一种基于数理分析的组织权力分配解释。 1 组织权力分配的困境 从某种角度观察，组织体尤如一个从最高单点出发，向下沿着多个方向辐射出的多条权力链，在每两 个相邻的管理层之同形成一个权力分配环节，如董事长与总经理、总经理与副总经理等。所以这个权力链 实质上是由权力分配环节，环环相联构成的。如果从纯粹一般意义上，从任意一个权力分配环节出发去识 别、认识权力分配的最佳结构， 及伴随组织规模扩充，权力分配的演变，那将具有很好的理论意义 不过， 这要从权力分配的困境^手来认识。 1．1个人困境 1) 授权者的困境 在组织管理中．主管尤如一个走钢丝的杂技演员，一只手 托着”的集权或控制极，另一H手 托着”分 权或授权，力图保持平衡。他不希望放出或失去太多的权力，但又不得不放出或失去部分权力。主管们为此 发愁，愁自了头。这种困境可能来自两个原因。 一 个可能来 自主管的自我效用 从相当意义上讲，管理者的个人效用是以权力的多寡为转移的，权力 是管理者个人金钱、威信、社会声望以及未来价值实现的载体，失去了权力，他的几乎一切个人效用就无以 本文于1996年4月8日收到 第8期 组织效力与权力分配——一种数理解释 63 乘载一因而失去了现实可能性=大多数主管在心理上宁愿保持尽可能多的权力，直至他个人能力的边界，即 直至权力的个人边际鼓用贡献为零 我们假定 任何个人总是贪图权力的．因为权力可以给他带来效用=但 是，任何个人由于具有一定的理性，他知道他的能力是有限的，贪图太多的权力会使他无法关照每一份权 力的运甩，从而反倒损及了他的效用。作为个人，他会这样处理：当权力增加时，只要权力的边际效用贡献 还增加，他就进一步谋求权力增加，直到权力的边际贡献为零。所以，就个人欲望而言的权力边界就是当权 力边际效用贡献为零时的权力。 另一个原因可能来自对下属的不信任。不信任可能来自两个方面。一个来自权力的表达性，另一个来 自权力的威胁性。所谓权力的表达性(或代表性)是指授权者怀疑被授权者在运用权力时