薪酬方法论1124(报告版).ppt

目录索引 薪酬概念 薪酬给付的几个基本理论及应用 亚当斯的公平理论 公平性分析样例 有时候需要对某个调查问题进行交叉分析、以发现特定人群对某个问题的看法，说明一些观点。 基于亚当斯公平理论的激励对策 赫茨伯格的双因素理论 中信海直每年的薪资增长，并没有解决员工的激励问题，反而引起员工的更大不满。 弗鲁姆的期望理论 员工工资与岗位价值、绩效不挂勾 基于弗鲁姆期望理论的激励对策 薪酬设计理论之观念整理 目录索引 企业战略的几种形态 薪酬战略的类型 薪酬决定标准：3P-M模型 企业战略与薪酬战略的匹配 通常我们比较多的是从竞争内容角度分析企业战略与薪酬战略的关系 目录索引 基于3P-M模型薪酬设计的一般过程 在设计薪酬的时候，我们在关注理论的时候，往往要考虑企业实际的所处环境因素对方案的影响的，有时甚至是决定性的。 目标薪酬激励体系的设计应该充分考虑整合后企业的薪酬管理理念、整合前企业的薪酬管理现状，集团的薪酬管理要求以及市场薪酬情况的影响。 工作分析是岗位价值评估的前提，是整个人力资源管理工作的基础，在岗位价值评估之前我们要强调工作分析的重要性，以期引起客户方的重视。 岗位价值评估的目的：确定内部等级 在企业内部确定每一个岗位的相对价值 依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系 确立合理的岗位等级和薪资级别的基准 为管理部门建立一个可靠的途径 目前咨询公司常见岗位价值评估方法介绍 选择合适岗位价值评估方法或因素 岗位价值评估的一般过程 岗位价值评估结果示例 方案分析与个点调整 工资结构线--相关概念 I 工资结构线--相关概念 II 等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资 等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资 带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低 中位值级差：反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 方案调节--程序 外部薪酬数据调研 我们的调查问卷也显示鸿骏铝电和通顺铝业在对各自薪酬制度的认同度上存在较大的差异 通过外部薪酬数据调研确定薪酬水平示例 霍煤集团薪酬结构示例 兵器装备集团薪酬结构示例 绩效工资的三种表现形式 不同形式绩效工资的应用及要求 能力工资怎么发？ 薪酬总额的测算 方案一的2005年人工成本总额测算 目录索引 理想的薪资管理模式 将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励 更注重外部的竞争而非内部的公正 每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构 “宽带结构” 更注重对业绩、生产率和能力的奖励 将部分现金补偿作为风险性薪资构成 不再片面追求工资总额的控制 员工人力不再仅仅被看作成本支出，而是视为一项企业可以获得的资源 更强调整体薪酬回报而不是工资总额理念 整体薪酬回报包括薪资、福利等诸多方面给员工带来的价值 由于外部市场数据的不断变化，工资总额变得不再重要 薪资构成及组合的多样灵活性导致员工不像以往看重工资总额，而是更注重弹性 目录索引 某纺织企业薪酬设计 某纺织企业岗位职系划分及分级定档图 某航空企业存在的问题突出表现在以下三个方面 某航空企业岗位工资和绩效工资的发放 某集团总部薪酬体系存在的问题及现象 某集团未来的岗位等级工资体系 谢谢！ 薪酬概念和几个基本理论 企业战略与薪酬战略选择 薪酬设计一般过程 现代薪酬制度发展趋势 案例介绍 薪酬体系 基本工资 岗级工资 基础工资 附加工资 绩效奖 特殊贡献奖 年终奖 浮动工资 营销提成 计件工资 水电托幼 岗位津贴 工龄工资 薪酬体系 基准工资 技能工资 基本薪资 福利 津贴 保险 绩效奖金 特殊贡献奖 年终奖金 奖金 水电补贴 托幼补贴 生活暗补贴 出差津贴 岗位津贴 医疗保险 养老保险 年功工资 增加了以岗位价值为基础的岗位工资 取消技能工资，体现在以岗位对技能要求的岗位工资中。 体现销售人员个人工作努力对业绩的特别贡献。 绩效奖体现对团队及个人业绩表现的奖励 年终奖体现个人对企业及团队业绩的分享。 您对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是 九成的员工认为公司薪酬制度不公平不公正 岗薪系列单一，不能很好的体现不同类型岗位对企业价值的贡献大小 等级档次的划定依据不完善，等级档次划分过粗，地区差不合理。 缺乏岗位职责说明、绩效考核制度、干部聘任制度等配套人力资源管理制度的支持 不可比的岗位放在同一系列中造成不合理攀比，不公平感增加。 差距区别没有建立在科学的岗位评价基础上；划分过粗