企业并购中人才整合策略.pdfVIP

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企业并购中人才整合策略.pdf

开发技术 企业并购中人才整合策略 ● 刘理晖 内容摘要 本文分析在企业并购过程中人才的整合与开发策略,指出在制定恰当的人才 整合计划基础上,并购企业需要从尽职调查、保留关键人才、开发新管理团队的活力、加强组织 承诺等方面建设富有竞争力的人才保留和激励环境。 关 键 词 企业并购 人才整合 并购或重组是企业成长的 现沟通恶化、信任缺失、效率下 划一个规范的人才整合计划(图 重要方式之一,但并购之后随之 降、狭隘利益增长、权力斗争造 ),在并购谈判之初就着手实 1 而来的往往是被并购方人才的 成工作混乱、丧失责任心乃至员 施。首先,对并购双方的共同点、 大量流失。有数据表明,如果不 工跳槽等种种负面影响(普里切 差异、各自的客户、商业目标和 采取恰当的挽留策略,在收购的 特等, )。在诸多的并购案例 商业挑战等进行全面的比较分 2005 第一年有 47%的被并购方高管 中我们看到,成功的并购活动中 析;其次,确定必须挽留的关键 人员离职,而三年之内人员流失 人才整合工作都在围绕以下问 人才或团队;第三,了解他们的 的比率高达 72%。更严重的是, 题寻求对策:哪些人重要,如何 主要需求并针对需求,制定适当 留下的人员往往受此影响而不 让他们留下?哪些重要人员可能 的方案加以实施。 再安心工作,对企业的忠诚度和 离开,如何消减他们的离职效 归属感直线下降,而且可能发生 应?留下的员工和新的管理层如 一、效率之源:人力资源 对并购活动的集体抵制,从而使 何重建信任? 尽职调查 并购的成功性大为降低。因此, 为了确保人员的平稳过渡, 构建有效的人才整合环境,将会 成功的并购案通常都会精心策 人力资源的尽职调查要在 对整个并购活动产生关键性影 响。 并购过程中的人员留用有 很多不确定性和新的压力。由于 大部分员工对并购行为没有参 与权和决策权,不能确定企业的 未来,也不清楚自己在新环境下 将扮演什么角色,甚至担心突如 其来的裁员,这样将形成焦虑和 自我保护的心理共振。如果最高 管理层在并购活动中忽视了这 一点,直接的后果是企业内部出 中国 人力资源开发 CHINA 59 开发技术 谈判之初进行,其意义在于为评 位将会是流失率最高的群体,需 是具备无法轻易取代的业务知 估目标企业的关键人才及团队、 要甄别其中是否包括规划内的 识(技术、产品、市场、渠道等), 制定恰当的人员整合政策提供 目标人才。 二是与重要客户、政府机构和 事实依据。除了收集公开披露的 同样,企业文化分析的重点 其他利益相关者有重要关系的 显信息外,还要深入了解目标企 在于辨别可能存在的价值观差 人。评价并留住关键人才是事 业在组织文化方面的隐藏信息。 异,并找到文化整合的方式。如 关并购活动成功与否的根本保 显信息是那些以制度、报告、报 果条件允许,尽量多与目标企业 障。 表形式出现的信息,包括公司政 的高管

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