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斟技创业 知识型员工的绩效考核模式研究 马毓敏周正伟 (浙江宏正建筑设计有限公司 浙江嘉兴314000) 摘要在知识经济时代．对知识型员工的绩效考核是人力资源管理中的一个重要内容。鉴于知识型员工 的固有特点，要求绩效考核部门对原有传统的绩效考核模式进行不断地调整和改进、补充新的内容。探讨了知识 型员工绩效考核模式的确立是企业走向规范管理的重要标志，也是建立优秀企业文化的基础。 关键词 人力资源管理缋效考核知识型员工企业文化 中图分类号F272．92 文献标识码A 知识型员工的概念最早是美国管理学 行考核．能极大调动职工的积极性。 通过评价知晓各方面的意见．清楚自己的 家德鲁克提出来的．他认为知识型员工是 (3)关键事件法考核(KPI考核)。这种长处和短处．来达到提高自己的目的。表l 指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识 考核模式是通过对工作绩效特征的分析． 是浙江宏正建筑设计有限公司设计人员的 或信息工作的人”．德鲁克当时提出的这个 提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体 岗位说明书．经过数年的调整改进．该岗位 术语．实际上是特指一个经理或执行经理。 系．并以此为基础进行绩效考核的模式。 说明书已基本能够满足企业绩效考核的需 今天知识型员工的概念已扩展到那些创造 KPI考核的一个重要的管理假设就是一句要，对知识型员工进行有效的考核与激励。 财富的主要依靠脑力劳动的员工．他们运 管理名言：“你不能度量它．就不能管理 表中“客户质量投诉每次扣1分”、“员工考 用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的 它。”所以．KPI一定要抓住那些能有效量评分(6一10分)”、“董事会考评分(6一10 附加值．控制着财富的创造水平。知识型员 化的指标或者将之有效量化。而且。在实践 分)”既对员工进行各方(上级、同事、客户 工拥有生产手段．他们大脑中的知识是可 中，可以“要什么考什么”，应抓住那些亟需 等)评价。对知识型员工．可以继承3600考 以携带的。是巨大的智力资源。他们是机动 改进的指标。提高绩效考核的灵活性。l删 核模式在这方面的独到之处．但笔者认为 的．是人力资源管理的重心．是企业发展的 一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然。 必须引入申述机制．知识型员1=的这种独 关键。 姗的关键并不是越少越好．而是应抓住 立性和自主性是以他们独特的认识事物的 绩效特征的根本。 角度为载体的．在对他们进行评价的时候 1传统绩效考核模式 (4)平衡计分卡。这种模式是从财务、要完全尊重他们的思想．鼓励他们申述．否 绩效考核通俗地说就是根据企业发展 顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面 则将适得其反。表中，宏正设计公司明确员 战略和业务流程．设定绩效考核指标和一 来衡量绩效。平衡计分卡一方面考核企业 工在公示期内可以对有异议的考核结果进 个考核周期的目标值．通过考核指标的达 的产出(上期的结果)。另一方面考核企业 行申述。这样既尊重了考核数据的真实性． 成情况来评价和考核一定时期内考核对象 未来成长的潜力(下期的预测)：再从顾客 又充分体现了管理的人性化． 的工作成果及业绩情况。实现对企业、部门 角度和从内部业务角度两方面考核企业的 2．2知识型员工具有较高的流动意愿与 及个人的绩效考核、达到整体绩效水平提 运营状况参数．充分把公司的长期战略与 较强的成就动机 高的目的。从彼得．德鲁克的时代走到现在 公司的短期行动联系起来．把远景目标转 传统的员工流失理论总是认为员工主 有四种．这四种绩效考核模式在特定的时 化为一套系统的绩效考核指标。 动辞职是由于对T作不满而引发的．其实 代起到了举足轻重的作用。 这只能部分地解释流失原因。实际上．知识 2知识型员工的特点及绩效考核 (1)3600反馈。也称全视角反馈，是被 型员工更多地忠诚于自己的专业、个人兴