建立起核心员工流失的约束机制.pdfVIP

人力赞i暖 的损失．在经济学上称之为“沉没成本“，即业已发生、无法回收的 成本支出。从这个意义上说．核心人员在做出离职决策时其原有的 建立起核心员工 社交积累将会一并丧失。 1．实行“金手铐”一股票期权制 股票期权产生于20世纪70年代的美国，其本质是让经理人对 流失的约束机制 其所经营的公司拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险．现在股 票期权的使用范围已经大大超出了职业经理人的范畴．扩展到所有 魏何辉北京工商大学商学院 对公司的经营发展起关键作用的核心员工身上．如果持有者在股权 或期权行使的持续期内因个人原因离职，就会丧失其尚未行使的剩 [摘要]核心员工的流失已经成为企业普遍关注的焦点问题 余期权．大大增加了离职成本。 之一。本文主要从企业约束机制的角度探讨核心员工流失问题， 1 988年，微软公司总裁比尔盖茨为了吸引一流的软件发展人 提出从有形约束与无形约束两个方面提高员工的离职成本，维持 才，决定让雇员拥有公司股票．他故意把薪水压得比竞争对手低．使 核心员工队伍的稳定。 得员工的主要经济来源并非来自薪水．而是来自股票的升值。1989 [关键词】核心员工 流失约束机制 年加盟微软公司的软件开发员工中至少有2200名在短短的两年内就 变成了百万富翁。 一、核心员工及其价值所在 据统计，在《财富》排名前1000家的美国公司中．已经有90％ 著名管理学家彼 一得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到： 以上推行了股票期权制度。由于这种制度较好体现了激励与约束并 “20世纪企业最有价值的资产是生产设备，21世纪企业最有价值的 重的特点．在西方被形容为职业经理人的“金手铐”。“金手铐”的 资产则是知识工作者。今后50年内，能最系统最成功地提高知识员 优点在于．在企业现金流短缺的情况下．通过股票期权这种形式．可 工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪的 以使核心人才有看得见的物质利益．而且随着企业绩效的增长”水 企业最宝贵的资产是知识员工。知识员工的特点是更富于追求自 涨船高”，真正使核心员工的利益和企业的利益紧密结合起来．对核 身价值的实现．有较强的独立性，乐于挑战性工作：具有创新精神。 心人员的离职起到了实质上的限制作用。 其实，德鲁克所说的知识工作者就是那些拥有专门技术、掌握核心 2年薪的延期支付制度 业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工．也就是本文所 多年来．我国企业尤其是国有企业经营管理的一个弊端就是行 探讨的核心员工。他认为．“任何组织想要永续经营，必须看它的知 为短期化．损害了企业、国家和职工的长远利益，短期行为的根源 识工作者是否具有生产率优势。“所以．“吸引并留住最好的知识工 是在于缺乏中长期激励措施和约束机制。要解决这个问题，可以规 作者是最重要、最基本的任务”。 定在核心员工的风险收入中有～部分延期支付。山东海信集团实行 无独有偶．著名的“帕累托法则”即20／80法则也认为，占企的延期支付制度对优秀人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定． 业总人数的20％～30％的核心员工，却集中了企业80％～90％的根据予公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给经理定级，年 技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润。美国经济学家舒 薪从15万到50万不等。经理的年薪要分成四部分．当年只能拿走 尔茨曾估算物力投资增加45倍．利润相应增加35倍．而人力 30％的现金．其余70％沉淀下来．’五年之后兑现。如果五